นายของคุณมีลักษณะดังนี้หรือไม่
ชอบเล่าถึงความเก่งเหนือใครของตนเอง เอาความคิดตนเองเป็นที่ตั้ง ไม่เคยรับฟังเหตุผลใคร ใช้อารมณ์สร้างสมบารมี ฯลฯ
ผู้บริหารประเภทนี้มักจะคิดว่าอำนาจคือคำตอบที่เด็ดขาดที่สุดในการบริหารงาน ซึ่งเป็นคำตอบที่ผิด
จากการสำรวจความคิดเห็นทางออนไลน์ของพนักงานจำนวน 1,000 คนในสหรัฐอเมริกาพบว่าการสื่อสารมีผลต่อประสิทธิภาพของผู้บริหาร โดย 63% ระบุว่าผู้บริหารไม่เคยให้การยกย่องในความสำเร็จของพนักงาน 57% ไม่สามารถบ่งชี้แนวทางที่ชัดเจน 52 % ไม่ให้เวลาในการพบปะพนักงาน 51% ปฏิเสธการพูดคุยกับผู้ใต้บังคับบัญชา
จากข้อมูลแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารไม่เห็นความสำคัญของการสร้างความไว้วางใจซึ่งมีผลต่อผลิตภาพขององค์กร ด้วยการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ รวมถึงการให้ความยกย่อง และสร้างความสัมพันธ์ที่ร้อยรัดกันและกันเอาไว้
ดังนั้นหากต้องการเพิ่มผลิตภาพองค์กร ผู้บริหารควรทราบว่าส่วนหนึ่งสามารถทำด้วยตนเองง่ายๆ ดังนี้
หนึ่ง รู้จักสังเกตความพิเศษของพนักงานแต่ละคน สามารถกล่าวชื่นชมได้ถูกคน ไม่ใช่พูดเหมารวมไปตลอดเวลา เช่น “ขอบคุณสำหรับความร่วมมือของพวกเรา” เปลี่ยนเป็น “ความสำเร็จครั้งนี้ วรินทร์มีส่วนมากที่ช่วยให้พวกเรามีความคิดที่หลากหลายด้วยบทบาทการเป็น Facilitator ของเธอ” เป็นต้น สอง แสดงความขอบคุณพนักงานที่สร้างผลงานให้เป็นที่รับรู้ในองค์กร ในทุกช่องทางการสื่อสารอย่างสม่ำเสมอ เช่น การประชุม จดหมายข่าว เว็บไซต์ ฯลฯ สาม หมั่นถามความคิดเห็นของพนักงานบ่อยๆ ในเรื่องต่างๆ และทำให้พนักงานไม่รู้สึกกลัวเมื่อให้ความคิดเห็น แม้ว่าจะแตกต่าง หรือนอกกรอบแบบสุดขั้ว
สี่ ให้ข้อมูลที่เป็นความจริง ไม่ว่าจะเกิดการเปลี่ยนแปลง หรือสถานการณ์อย่างไร พนักงงานพร้อมที่จะรับฟัง ผู้บริหารหลายคนกังวลว่าเมื่อบอกข่าวร้าย พนักงานจะเสียขวัญ (แต่ลึกๆ ลงไปก็คือกลัวตนเองเสียหน้าด้วย) จึงมักจะให้ข้อมูลที่บิดเบือนความจริง หรือเกินจริง เช่น “ ตอนนี้ยอดขายเราอาจจะตกลงไปบ้าง แต่พวกเราไม่ต้องห่วงนะ ผลิตภัณฑ์ของเรายังเป็นหนึ่งในตลาด ผมไปที่ไหนก็มีแต่คนชม พวกคุณโชคดีมากที่ได้อยู่บริษัทนี้” คำพูดประเภทนี้ใช้บ่อยครั้ง แต่สิ่งที่เห็นพนักงานเห็นกลับตรงกันข้าม พนักงานก็จะไม่ศรัทธาในคำพูดของผู้บริหารอีกต่อไป
ห้า อย่ากลัวที่จะวิจารณ์การทำงานของพนักงาน ควรสื่อสารอย่างเร็วที่สุดในลักษณะของการโค้ช เพื่อปรับปรุงขั้นตอนต่อไปให้ดีขึ้น ผู้บริหารจึงควรมีเทคนิคในการโค้ชงานอย่างถูกต้อง และสร้างให้เป็นวัฒนธรรมในองค์กร ที่ยอมรับวิจารณ์ การแสดงความคิดเห็น หาแนวทางการปรับปรุงร่วมกัน บรรยากาศการทำงานจะมีชีวิตชีวาอย่างคาดไม่ถึงทีเดียว อย่างน้อยพนักงานก็รู้สึกว่าสิ่งที่ทำลงไปอยู่ในสายตาของผู้บริหาร
หก อย่าอายที่จะเล่าถึงความล้มเหลวที่เคยเกิดขึ้น สิ่งที่ได้เรียนรู้อาจมีคุณค่ามากกว่าการโอ้อวดถึงความสำเร็จ คุณจะเป็นแบบอย่างที่ดีในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้วยตนเอง สุดท้าย ผู้บริหารควรจำชื่อพนักงานให้ได้มากที่สุด การพูดคุยโดยการเรียกชื่อเป็นการแสดงความให้เกียรติอย่างหนึ่งในความรู้สึกของพนักงาน ทำให้รู้สึกถึงความมีตัวตน มีศักดิ์ศรี ผู้บริหารบางคนมักเรียกพนักงานหญิงว่า”หนูคนนั้น ” เรียกพนักงานชายว่า”หนุ่ม” โดยไม่เคยเอ่ยชื่อเลย ทำให้พนักงานรู้สึกถึงความไม่ใส่ใจ จึงไม่อาจ”ซื้อใจ” ใครได้เช่นกัน
Dr. Edward Hallowell, M.D. นักเขียนและอดีตสมาชิกของ Harvard Medical School กล่าวว่า ประสบการณ์ที่มีพลังมากที่สุดในชีวิตก็คือความสำเร็จและความสัมพันธ์ ความสัมพันธ์เป็นความเชื่ออย่างหนึ่งและเป็นพลังในการเปลี่ยนแปลงคน ความล้มเหลวของธุรกิจไม่ได้มาจากผู้บริหารไม่มีความรู้ ความเข้าใจเรื่องธุรกิจ แต่มาจากความไม่เข้าใจว่าอะไรคือสิ่งที่จะทำให้คนทุ่มเทในการทำงานให้ดีที่สุด
การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีด้วยวิธีปฏิบัติทั้งเจ็ดข้อที่กล่าวมาเป็นแนวทางของการสร้างแรงส่งให้คนในองค์กรมุ่งมั่นไปสู่ความสำเร็จ ซึ่งก็คือการทำให้พวกเขารู้สึกถึงคุณค่าในตนเอง ที่ผู้บริหารแสดงออกมาอย่างสม่ำเสมอ ในขณะเดียวกันผู้บริหารที่มีบุคลิกเคร่งเครียด ถือตัว มุ่งความสำเร็จอย่างรวบรัด เชื่อมั่นในความคิดตนเองมากเกินไป จนใช้วิธีการสั่งการตลอดเวลาจะกลายเป็นแรงสาปให้คนทั้งองค์กรกลายเป็นเครื่องจักรที่ไม่มีชีวิต ไม่กล้าแสดงความคิดเห็น ทำงานไปวันๆ โดยไม่มีจุดหมาย และรู้สึกถึงความไร้คุณค่า ไร้ตัวตน แน่นอนผู้บริหารประเภทนี้จะไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ดีให้เกิดขึ้นได้เลย
ในเส้นทางสู่อนาคตที่ไม่มีความแน่นอน ความสามารถในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ต้องสร้างสมให้แข็งแกร่ง เหมือนร่างกายที่ต้องมีภูมิคุ้มกันที่ดี ซึ่งต้องมาจากคนทั้งองค์กรมีความรู้ ความสามารถในแต่ละหน้าที่ทุกองคาพยพ การสร้างความผูกพัน ร้อยรัดความสัมพันธ์ให้เป็นหนึ่งเดียวกันจึงเป็นเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับการเริ่มต้นสร้างแนวทางเพื่อความอยู่รอดในอนาคต
และดูเหมือนว่าความสำเร็จของการเริ่มต้นนี้อยู่ในมือผู้บริหารแล้วว่าจะบันดาลให้เป็นไปในทิศทางใดด้วยวิธีคิดและความเชื่อของตนเอง
แหล่งข้อมูล : The Top Complaints from Employees about their leaders , Lou Solomon , Harvard Business Review, June 24,2015
