ถ้าพูดถึงพนักงานที่สร้างมลภาวะ หลายคนคงนึกถึงใครบางคนที่เคยเจอในที่ทำงาน คนที่เป็นตัวการสำคัญในการปล่อยควันพิษภายในองค์กร ทำให้บรรยากาศการทำงานไม่น่าอภิรมย์ สร้างความแตกแยกให้เกิดขึ้น ทำให้พนักงานคนอื่นรู้สึกขาดกำลังใจ ทำให้ลูกค้ารู้สึกไม่พอใจ และทำให้เกิดค่าใช้จ่ายโดยไม่จำเป็น เป็นต้น

Dylan Minor ผู้ช่วยศาสตราจารย์จาก Harvard Business School และ Michael Housman หัวหน้าฝ่ายวิเคราะห์ของ Cornerstone On Demand ได้ทำการเก็บข้อมูลพนักงานเกือบ 60,000 คนจาก 11 องค์กรในหลากหลายอุตสาหกรรม ตั้งแต่ธุรกิจการสื่อสาร การให้บริการ สถาบันการเงิน ประกันชีวิต ประกันภัย โรงพยาบาล สถานดูแลสุขภาพ รวมถึงธรุกิจค้าปลีก เป็นต้น

การศึกษาครั้งนี้เพื่อเปรียบเทียบการจ้างพนักงานที่สร้างมลภาวะกับการจ้างพนักงานดาวเด่น ซึ่งผลการวิจัยพบว่า พนักงานที่สร้างมลภาวะหนึ่งคนสามารถลบล้างสิ่งดีๆ ที่พนักงานดาวเด่นสร้างไว้ได้มากถึงสองเท่า เช่น พนักงานดาวเด่นคนหนึ่งสามารถสร้างรายได้เพิ่มเติมให้กับบริษัท 5,000 เหรียญ ในขณะที่พนักงานผู้สร้างมลภาวะกลับทำให้องค์กรสูญเสียเงินได้มากถึง 12,000 เหรียญ ทั้งนี้ยังไม่รวมปัจจัยอื่นๆ ที่เสียหายมากกว่าตัวเลข เช่น บรรยากาศการทำงานที่ติดลบ ความพึงพอใจในการทำงานที่ถดถอย ภาพลักษณ์ขององค์กรที่ไม่ดีในสายตาลูกค้าและผู้มาติดต่อ ฯลฯ

เพื่อหลีกเลี่ยงการพบเจอกับพนักงานแบบนี้ สิ่งหนึ่งที่ผู้บริหารและหัวหน้างานในองค์กรสามารถทำได้ในเบื้องต้น คือการคัดกรองคนเหล่านี้ออกไปตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหาและคัดเลือก

การสัมภาษณ์เบื้องต้น

การสัมภาษณ์ในเบื้องต้นสามารถช่วยได้ระดับหนึ่ง โดยระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ต้องคอยฟังและสังเกตสัญญาณต่างๆ ให้ดี ถามคำถามเพื่อดูว่าเขาจะจัดการ กับสถานการณ์ต่างๆอย่างไร เช่น “คุณจะทำอย่างไรถ้า…” หรือ “ถ้าเกิด…ขึ้น คุณจะจัดการอย่างไร?” เป็นต้น ให้เขายกตัวอย่างวิธีการจัดการจากประสบการณ์ในอดีตแล้วดูว่าวิธีการที่ใช้นั้น ตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการหรือไม่ ที่สำคัญจงถามหาตัวอย่างสัก 2-3 เหตุการณ์ เพราะคำตอบแรกอาจเป็นคำตอบที่พยายามทำให้ตนเองดูดีหรือตอบเพื่อให้ตรงกับสิ่งที่ผู้สัมภาษณ์ต้องการฟัง

ถ้าเป็นไปได้ให้คิดคำถามไว้ล่วงหน้า จัดวางเป็นลำดับและใช้คำถามเดียวกันกับผู้เข้าสัมภาษณ์ทุกคน เพราะงานวิจัยแสดงให้เห็นว่า การสัมภาษณ์ที่มีการวางแผนล่วงหน้ามักจะให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าการสัมภาษณ์ที่ไม่มีการเตรียมตัว ลองใช้ตัวอย่างคำถามดังต่อไปนี้ในการสัมภาษณ์

• ถ้าผม/ดิฉันถามหัวหน้างานเก่าเกี่ยวกับตัวคุณ เขาจะบอกว่าอย่างไร (ทั้งแง่บวกและแง่ลบ)
• ถ้าผม/ดิฉันถามลูกน้องเก่าเกี่ยวกับตัวคุณ เขาจะบอกว่าอย่างไร (ทั้งแง่บวกและแง่ลบ)
• อะไรเป็นสิ่งที่คุณต้องการพัฒนามากที่สุด อันดับหนึ่ง สองและสาม เพราะเหตุใด
• ลองเล่าให้ฟังถึงวิธีการที่คุณจัดการกับความเครียดของตัวเอง มีวิธีการอย่างไร
• อะไรเป็นสิ่งที่ทำให้คุณกังวลหรือรู้สึกกดดัน
• คุณเคยทำอะไรไม่สำเร็จบ้างไหม ลองเล่าให้ฟังหน่อย คุณจัดการกับเรื่องนั้นอย่างไร และได้เรียนรู้อะไรบ้าง
• มีตัวอย่างที่แสดงให้เห็นถึงความสามารถในการบริหารจัดการและดูแลคนอื่นของคุณไหม อย่างไร
• คนแบบไหนที่คุณรู้สึกลำบากใจที่จะทำงานด้วย ลองเล่าเหตุการณ์นั้นให้ฟังหน่อย แล้วรับมือกับสถานการณ์นั้นอย่างไร

การสังเกตพฤติกรรม

นอกจากจับประเด็นในการสัมภาษณ์แล้ว การสังเกตพฤติกรรมก็เป็นอีกวิธีที่ ผู้สัมภาษณ์ควรทำ เช่น ผู้สมัครมาสัมภาษณ์ตรงเวลาไหม? พูดอะไรแย่ๆ เกี่ยวกับที่ทำงาน หัวหน้าหรือคนอื่นๆ ในที่ทำงานเดิมหรือไม่ เขารับผิดชอบในสิ่งที่ตนเองทำหรือมักโยนความผิดให้กับคนอื่น เป็นต้น

การสอบถามผู้ที่มีโอกาสปฏิสัมพันธ์ด้วย

เป็นไปได้ลองคุยกับพนักงานคนอื่นๆ ที่มีโอกาสได้ปฏิสัมพันธ์กับบุคคลดังกล่าว เช่นพนักงานประชาสัมพันธ์ที่แลกบัตร คนที่พาผู้สมัครมาที่ห้องสัมภาษณ์ แม่บ้านที่เสิร์ฟน้ำ เป็นต้น เพราะบ่อยครั้งที่บุคคลเหล่านี้มักพบเห็นความจริงบางอย่างที่คนสัมภาษณ์อาจไม่มีทางได้เจอ (จนกว่าจะรับเข้ามาทำงาน)

การสัมภาษณ์บุคคลอ้างอิง

การสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมจากบุคคลอ้างอิง เป็นสิ่งที่สามารถช่วยได้อีกแรงหนึ่ง เพราะพฤติกรรมในอดีตของผู้สมัครสามารถช่วยวิเคราะห์และคาดเดาพฤติกรรมในอนาคตได้ระดับหนึ่ง ในการสัมภาษณ์บุคคลอ้างอิง ผู้สัมภาษณ์ควรขอตัวอย่างพฤติกรรมที่ชัดเจน เพื่อช่วยในการวิเคราะห์บุคลิกลักษณะของผู้สมัครได้ง่ายขึ้น ถามคำถามให้ตรงประเด็น เช่น

• คุณคิดอย่างไรกับการทำงานร่วมกับเขา/เธอคนนี้
• เขา/เธอมีอะไรที่ควรพัฒนาเพิ่มเติมบ้าง
• เขา/เธอเคยมีพฤติกรรมอะไรที่สะท้อนออกมาในแง่ลบหรือแง่บวกกับองค์กรบ้างหรือไม่ อย่างไร
• เขา/เธอให้ความร่วมมือในการทำงานเป็นทีมหรือไม่ อย่างไร
• เขา/เธอสามารถปรับตัวเข้ากับคนอื่นได้ดีเพียงใด
• ถ้าโอกาสอำนวย คุณจะจ้างเขา/เธอกลับมาทำงานอีกครั้งไหม

การสัมภาษณ์บุคคลอ้างอิงจะช่วยให้ได้ข้อมูลที่เที่ยงตรงมากขึ้น โดยเฉพาะหากรู้จักสังเกตโทนเสียง น้ำเสียงและจังหวะการตอบด้วย เพราะจะทำให้คุณทราบว่าผู้ตอบรู้สึกอย่างไรกับคำตอบนั้นๆ

อย่างไรก็ดี การสัมภาษณ์บุคคลอ้างอิงไม่ได้หมายถึงเพียงบุคคลที่ผู้สมัครให้ชื่อไว้เท่านั้น ลองสัมภาษณ์คนในเครือข่ายของเรา คนที่คิดว่าน่าจะรู้จักผู้สมัคร นอกจากนี้คนอีกกลุ่มหนึ่งที่น่าจะสอบถามเพิ่มเติมด้่วยคือ บุคคลที่มีตำแหน่งต่ำกว่าผู้สมัครในองค์กรที่ผู้สมัครเคยอยู่ สัมภาษณ์พวกเขาสั้นๆ บางครั้งอาจได้คำตอบในอีกแง่มุมหนึ่งที่คาดไม่ถึง ก็เป็นได้

แนวทางเหล่านี้จะช่วยป้องกันปัญหาที่อาจเกิดตามมา หากได้พนักงานผู้สร้างมลภาวะมาอยู่ในองค์กร ดังนั้นจงถือคติ “กันไว้ดีกว่าแก้ แย่แล้วแก้ไม่ทัน” เพื่อความปลอดภัยและไร้มลภาวะ