ในช่วงนี้เราจะเห็นประชาสัมพันธ์รับสมัครนิสิตนักศึกษาเข้าร่วมโครงการฝึกทำงานร่วมกับบริษัทชั้นนำมากขึ้น เช่น เอไอเอส เบียร์สิงห์ เนสท์เล่ เชฟรอน (ประเทสไทย) ฯ สาเหตุส่วนหนึ่งมาจากการที่บริษัทเองก็ประสบกับความท้าทายที่เพิ่มขึ้นในการสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพเข้าสู่องค์กร หรือบางครั้งได้คนเก่งเรียนมา แต่ไม่สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ หรือได้คนเก่งมาแต่ก็ทำงานแค่เพียงระยะเวลาสั้นๆ เพื่อหาประสบการณ์แล้วก็ลาออกไปทำงานที่ใหม่จะด้วยปัจจัยเงินเดือนหรือความท้าทายในงาน ดังนั้น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงเปลี่ยนกลยุทธ์เป็นการสรรหาแบบอ้าแขนรับนิสิตนักศึกษาเข้าบ้าน เพื่อมาทำความรู้จักคุ้นเคยกันก่อนผ่านโปรแกรมการเรียนรู้ที่วางแผนมาแล้วเพื่อให้บริษัทสามารถประเมินคัดเลือกช้างเผือกไว้ล่วงหน้า แล้วจีบดูใจกันไปก่อน เรียนจบปั๊บรับทำงานปุ๊บ ต่างฝ่ายต่างรู้หน้ารู้ฝีมือกันแล้ว ต่างฝ่ายต่างไม่เป็นคนแปลกหน้าซึ่งกันและกัน
การออกแบบโปรแกรมการฝึกงานจึงเป็นเรื่องที่สำคัญอย่างยิ่ง เพื่อจะทำให้เกิดความรู้สึกดีๆ แบบ See You, See Me ซึ่งแตกต่างจากสมัยก่อนที่นิสิตนักศึกษาไม่ทราบจะเขียนอะไรลงไปในรายงานฝึกงานส่งอาจารย์นอกจากงานถ่ายเอกสาร พิมพ์งานตามที่พี่บอกให้ทำ จดและพิมพ์รายงานการประชุม งานสารบรรณ (พับซอง เดินเอกสาร ลงเลขที่หนังสือ) ชงกาแฟ ฯ แน่นอนว่านิสิตนักศึกษาทำงานแทนเราไม่ได้ แต่ถ้าหัวหน้างานรู้ชัดว่าเราต้องการมองเห็น “แวว”(Potential) จะทำให้เราวางแผนงานได้ว่ากิจกรรมต่างๆ ที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาหนึ่งนั้น จะช่วยให้หัวหน้างานและองค์กรสแกนคุณสมบัติที่ต้องการในดาวเด่นรุ่นเยาว์ได้ชัดเจนมากกว่าการสัมภาษณ์ช่วงสั้นๆ หรือที่เรียกคุณสมบัติเหล่านั้นว่า “Employability Skills” แปลแบบยาวๆ ว่า “ ทักษะพื้นฐานในการพิจารณารับเข้าทำงาน”
“ของดี” ที่ควรมองหาในตัวนิสิตนักศึกษา
มหาวิทยาลัย Kent ประเทศอังกฤษได้ดำเนินการสำรวจ 10 ทักษะความสามารถที่เป็นที่ต้องการขององค์กรชั้นนำ(Top Ten Skills That Employers wants) ซึ่งไม่แตกต่างจากองค์กรบ้านเราเนื่องจากเป็นทักษะที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงานให้ประสบความสำเร็จทั้งงานของตนเองและงานที่ทำร่วมกับผู้อื่น ผลการวิจัยพบว่ามีรายการดัง ต่อไปนี้
นอกจากนี้ ยังมีความสามารถอื่นๆ ที่สำคัญในลำดับถัดมาที่องค์กรควรใส่ใจมองหา โดยเฉพาะบางคุณสมบัติอาจเป็นทักษะที่จำเป็น (Skill Needed) ตามตำแหน่งงานก็เป็นได้ ความสามารถเพิ่มเติมเหล่านั้น ได้แก่
อยากได้ “คนดีที่มีของดี” ต้องรู้ว่าจะให้เขาทำอะไร
คนดี ของดี องค์กรไหนๆ ก็ต้องการแต่เมื่อเข้ามาทำงานร่วมกับองค์กรแล้ว เหตุใดน้องๆ จึงกลายเป็นคนเคยดี หรือคนถือดีไปได้ หัวหน้างานอาจสงสัยว่า “ น้องใหม่ที่รับเข้ามาดีแท้ เก่งแท้” หรือไม่ ในมิติของงาน HR คงต้องถามคำถามย้อนกลับไปว่า “หัวหน้างานวางตัวคนดี คนเก่งให้เหมาะสมกับงานหรือไม่” และ “หัวหน้างานคาดหวังสูงเกินไปหรือไม่กับน้องใหม่ที่เพิ่งจบมา” จึงเป็นที่มาของการจัดทำ Skill Mapping ของตำแหน่งงานว่าต้องการคุณสมบัติดีๆ อะไรบ้างของคนทำงาน เพราะไม่มีใครสมบูรณ์แบบ 100 % ทุกตำแหน่งต้องการความสามารถเฉพาะทางบางอย่างที่โดดเด่นซึ่งแตกต่างกันไปตามเนื้องาน ดังตัวอย่างด้านล่างนี้
หลายครั้งที่ผู้เขียนพบว่าคุณสมบัติที่กำหนดไว้ในใบกำหนดหน้าที่งานนั้น มักเขียนไว้เพียงผิวเผิน เช่น ระดับการศึกษา ความสามารถพื้นฐาน เช่น พิมพ์ดีด ขับรถ เป็นต้น ดังนั้น เมื่อขาดการวิเคราะห์เชิงลึกลงไปในเนื้องานแล้ว
ทำให้ปัญหาเริ่มขึ้นตั้งแต่กระบวนการสรรหาและคัดเลือกเลยทีเดียว เพราะรับมาแล้วไม่สามารถทำงานได้ตามความคาดหวัง หรือผิดตั้งแต่วันแรกที่พบกันเลยทีเดียว
ความสามารถต่างๆ ที่อยู่ในตารางนั้นหากฝ่ายบุคคลคัดเลือกพนักงานมาได้แบบมีติดตัวมาตั้งแต่แรก อาจช่วยลดปัญหาการทำงานในองค์กร ลดเวลาหัวหน้างานที่จะปากเปียกปากแฉะสร้างจิตสำนึกหรือนิสัยการทำงานที่ดีได้ แม้คุณลักษณะที่เกิดจากการสั่งสมประสบการณ์ ทั้งจากการเลี้ยงดู และระบบการศึกษาในสถาบันนั้นไม่ใช่เรื่องง่ายที่องค์กรจะมาแก้ไขทัศนคติ / พฤติกรรมการทำงานเหล่านี้ด้วยการส่งพนักงานไปฝึกอบรมหลักสูตรยอดนิยม เช่น ทักษะการสื่อสารอย่างมุ่งผล ทักษะการบริหารเวลา ความคิดสร้างสรรค์ เป็นต้น แต่อย่างน้อยหากองค์กรสามารถหาวิธีการคัดสรรคุณลักษณะเหล่านี้ให้พอมีหัวเชื้อในตัวอยู่บ้าง เมื่อนำพนักงานมาพัฒนา มาฝึกอบรมให้สอดคล้องกับระบบหรือค่านิยมองค์กรย่อมเปรียบเหมือนการใส่ปุ๋ยให้เมล็ดพันธุ์ที่ดีเติบโตงอกงามได้อย่างใจ
รู้ได้อย่างไรว่า “น้องมีของดี ”
อยากรู้ว่ากลุ่มเป้าหมายมีของดีไหม ก็ต้องตอบง่ายๆ ได้ว่า “มอบหมายงาน” และ/หรือ “สร้างสถานการณ์” ให้พวกเขาแสดงพฤติกรรมในการทำงานให้เราเห็นในช่วงระยะเวลาที่น้องฝึกงานอยู่กับเรา โดยหัวหน้างาน และ/หรือฝ่ายบุคคลต้องทำหน้าที่สังเกตการณ์ระหว่างมาตรฐานที่ต้องการและพฤติกรรมที่แสดงออก ยกตัวอย่างเช่น
บทสรุป
ในยุคที่คนดี คนเก่ง มีทางเลือกในการทำงานมากขึ้นเพื่อตอบสนองค่านิยมส่วนตัวหรือสังคม องค์กรโดยเฉพาะฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงควรลงรายละเอียดของทักษะการทำงานให้มากขึ้นกว่าเดิม เพื่อแสวงหาเครื่องมือการคัดเลือกบุคลากรที่ “ใช่” สำหรับองค์กรและตำแหน่งงานให้มากที่สุด และที่สำคัญคือ ควรเน้นที่การคัดกรองคุณลักษณะภายใน (Attribute) ซึ่งเป็นเรื่องเฉพาะตัวของแต่ละบุคคล ควรหาคนที่มีเมล็ดพันธุ์แห่งความสำเร็จอยู่ในใจ เพื่อนำมาบ่มเพาะให้งอกงามเป็นบุคลากรที่มีคุณภาพขององค์กรและสังคมต่อไปในอนาคต ที่สำคัญคือ อย่าคาดหวังให้เก่ง 100% ด้านเทคนิคในสายอาชีพเหมือนคนที่มีประสบการณ์การทำงานมาแล้ว แต่ให้คาดหวังว่าท่านจะพบน้องใหม่ที่มีไฟ ขวนขวายเรียนรู้ ขยันดูและถาม ลองทำตามอย่างเปิดใจ ผิดแล้วลองใหม่ ใส่ใจคุณภาพ และมีมารยาทพอเป็นพิธี จบข่าว
