โลกของการทำงานได้แปรเปลี่ยนไปแล้ว ทุกวันนี้ไม่มีอุปสรรคหรือเส้นขีดคั่นระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวอีกต่อไป ผู้คนสามารถทำงานได้ตลอดเวลาจากทุกมุมโลก ด้วยความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ในขณะเดียวกันก็มีโอกาสในการหางานจากโลกออนไลน์ได้ตลอด 24 ชั่วโมง สามารถเข้าถึงข้อมูลต่าง ๆ ขององค์กรที่น่าสนใจได้อย่างง่ายดาย ด้วยโอกาสที่เพิ่มขึ้นอย่างมากทำให้พนักงานมีอำนาจในการต่อรองมากขึ้น จากในอดีตที่พนักงานเป็นเพียงลูกจ้างแต่ปัจจุบันพนักงานถือเป็นหุ้นส่วนสำคัญขององค์กร
ในปัจจุบันพนักงานจำนวนมากทำงานในลักษณะรายชิ้นหรือรายโครงการซึ่งกำหนดสมาชิกทีมตามทักษะที่ต้องการ โดยการทำงานลักษณะนี้มีแนวโน้มเพิ่มมากขึ้น ทั้งนี้ สมาชิกในทีมอาจจะอยู่กันคนละจังหวัดหรือแม้แต่คนละประเทศ ทำให้รูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์เปลี่ยนไปจากอดีต โดยองค์กรต้องออกแบบลักษณะงานใหม่และคำนึงถึงการใช้เทคโนโลยีในการติดต่อสื่อสารและติดตามงานมากขึ้นรวมทั้งใช้วิธีการใหม่ ๆ ในการบริหารพนักงานกลุ่มนี้ ขณะที่คนรุ่นใหม่ที่เข้าสู่ตลาดแรงงานมีความคาดหวังที่แตกต่างจากคนรุ่นเดิมโดยมีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจนเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอนาคตและต้องการความยืดหยุ่นในการทำงานมากขึ้น
สำหรับองค์กรต่าง ๆ สิ่งเหล่านี้เป็นความท้าทายและต้องการวิธีการบริหารจัดการที่แตกต่างไปจากเดิม ไม่ว่าจะเป็นระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน การสร้างความผูกพันให้แก่พนักงาน การพัฒนาความรู้ความสามารถของทีมงาน วิธีการเลือกพนักงานที่จะโปรโมทไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น รวมทั้งเมื่อมีตำแหน่งสูงขึ้นแล้วเขาจะสามารถบริหารงานได้อย่างไร ทั้งนี้บริษัทข้ามชาติทั้งหลายจำเป็นต้องมีระบบในการประเมินผลการปฏิบัติงานและระบบการติดตามผลที่มีประสิทธิภาพซึ่งรองรับการทำงานข้ามวัฒนธรรมที่หลากหลาย ออกแบบและพัฒนาระบบการทำงานที่ง่ายและสะดวกสำหรับพนักงานที่กระจายอยู่ในหลายประเทศ
Deloitte Touche Tohmatsu Limited บริษัทที่ปรึกษาระดับโลกสัญชาติอังกฤษได้จัดทำรายงานการศึกษาเกี่ยวกับแนวโน้มด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปีพ.ศ. 2558 โดยสำรวจข้อมูลและสัมภาษณ์ผู้นำธุรกิจและผู้นำด้านทรัพยากรมนุษย์มากกว่า 3,300 คนจาก 106 ประเทศ โดยสอบถามความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยที่มีความท้าทายและให้บริษัทประเมินความพร้อมขององค์กรและนำเสนอในลักษณะ Gap ซึ่งสามารถสรุปเป็น 10 แนวโน้มหลักสำหรับปีค.ศ. 2015 ดังภาพด้านล่าง
1. วัฒนธรรมองค์กรและความผูกพันกับองค์กร (Culture and engagement) โดยเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญมากที่สุด เนื่องจากสภาพเปิดขององค์กรในปัจจุบัน ที่ผู้คนสามารถเข้าถึงข้อมูลข่าวสารขององค์กรต่าง ๆ ได้อย่างรวดเร็ว ทั้งการเผยแพร่อย่างเป็นทางการของบริษัทและการเผยแพร่ผ่านโซเซียลมีเดียโดยพนักงานในองค์กรนั้น ๆ ข้อมูลเกี่ยวกับวัฒนธรรมการทำงานรวมทั้งความผูกพันกับองค์กรจึงเผยแพร่สู่ภายนอกโดยไม่สามารถปิดบังได้อีกต่อไป สิ่งเหล่านี้ส่งผลต่อการตัดสินใจเปลี่ยนงานหรือเริ่มงานใหม่กับองค์กร โดย 87% ขององค์กรที่ให้ข้อมูลระบุว่า วัฒนธรรมองค์กรและความผูกพันกับองค์กร เป็นปัญหาระดับต้น ๆ และ 66% ขององค์กรมีการปรับกลยุทธ์ด้านการสร้างความผูกพันกับองค์กรและการรักษาพนักงานไว้กับองค์กร นอกจากนี้ ผลการศึกษาหลายเรื่องยังพบว่าบริษัทที่สามารถสร้างความผูกพันกับองค์กรในระดับสูงจะสรรหาพนักงานได้ง่ายกว่า พนักงานมีการบริการลูกค้าที่ดีกว่า มีอัตราการลาออกต่ำ และมีกำไรมากกว่าในระยะยาว
2. การนำองค์กรในทุกระดับ (Leadership) เป็นปัจจัยที่มีความสำคัญเป็นอันดับที่ 2 เนื่องจากบริษัทส่วนใหญ่ล้มเหลวในการพัฒนาผู้นำในทุกระดับ โดยเลือกที่จะพัฒนาเฉพาะบางคนที่ถูกเลือกและเป็นการพัฒนาในระยะเวลาสั้น ๆ แต่ไม่ได้ลงทุนพัฒนาผู้นำในระยะยาวอย่างเป็นระบบ โดยผลการสำรวจพบว่ามีเพียง 6% ขององค์กรที่สำรวจเท่านั้นที่ระบุว่ามีกระบวนการพัฒนาผู้นำทุกระดับอย่างมีประสิทธิภาพ ทั้ง ๆ ที่คนรุ่นใหม่ถึง 53% ต้องการเติบโตเป็นผู้บริหารระดับสูงในองค์กรที่ตนทำงานอยู่ บริษัทจำนวนมากคิดว่าจะสามารถพัฒนาผู้นำได้โดยซื้อหลักสูตรต่าง ๆ ที่มีขายตามท้องตลาดแต่ในความเป็นจริงหลายบริษัทพบว่าเป็นเรื่องยากที่จะสามารถสร้างผู้นำที่เหมาะสมกับองค์กรอย่างแท้จริง เนื่องจากแต่ละองค์กรก็มีลักษณะเฉพาะตัวและต้องการผู้นำที่มีทักษะและประสบการณ์เฉพาะที่แตกต่างกัน
3. การเรียนรู้และการพัฒนาพนักงาน (Learning and development) ปัจจัยนี้ทวีความสำคัญเพิ่มขึ้นจากการสำรวจในปี พ.ศ. 2557 โดยเลื่อนจากลำดับที่ 8 มาเป็นลำดับที่ 3 ในปีพ.ศ. 2558 นี้ โดยบริษัทที่ระบุว่าการเรียนรู้และพัฒนาพนักงานเป็นปัจจัยที่สำคัญมาก มีจำนวนเพิ่มขึ้นถึง 3 เท่าจากปีพ.ศ.2557 ขณะที่ Gap ระหว่างความพร้อมขององค์กรและความสำคัญก็เพิ่มมากขึ้นเช่นกันจาก -9 เป็น -28 เนื่องจากมีองค์กรเพียง 40% เท่านั้นที่ระบุว่ามีความพร้อมหรือพร้อมมากในเรื่องดังกล่าว ทั้งนี้บริษัทที่ประสบความสำเร็จในการพัฒนาพนักงานนอกจากจะทำให้องค์กรมีความสามารถเพิ่มขึ้นแล้ว ยังทำให้พนักงานมีความผูกพันกับองค์กรมากขึ้นและมีอัตราการลาออกที่ลดลงด้วย ทั้งนี้แนวโน้มการพัฒนาพนักงานมุ่งสู่การเรียนรู้ผ่านเทคโนโลยีดิจิตอลทั้งหลาย เช่น วิดีโอ โปรแกรมจำลองสถานการณ์ต่าง ๆ (Simulation) ซึ่งสามารถเรียนรู้ได้แม้กระทั่งจากโทรศัพท์มือถือ อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่แค่รูปแบบการเรียนรู้เท่านั้นที่เปลี่ยนแปลงไป บริษัทชั้นนำหลายแห่งได้ปรับกลยุทธ์ด้านการพัฒนาพนักงาน บางแห่งมีการออกแบบหลักสูตรใหม่โดยลดความซ้ำซ้อนของเนื้อหาในหลักสูตรต่าง ๆ การเชื่อมโยงระหว่างการเรียนรู้ วัฒนธรรมองค์กร และการสร้างความผูกพันกับองค์กร รวมทั้งการพัฒนาสภาวะแวดล้อมและการสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเองด้วย
4. การปฏิวัติ HR ในองค์กร (Reinventing HR) ผู้ตอบแบบสำรวจในภาพรวมทั้งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และผู้นำองค์กรต่างเห็นพ้องต้องกันที่จะให้คะแนนความพร้อมของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในระดับต่ำกว่าที่ควรจะเป็นเนื่องจากปัจจุบันฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้ทำหน้าที่แบบเดิม ๆ อีกต่อไป แต่ต้องมีการปรับตัวอย่างรวดเร็วเพื่อให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ ต้องวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการตัดสินใจ มีความสามารถที่จะสรรหาพนักงานที่มีศักยภาพ พัฒนาความรู้ความสามารถของพนักงานเหล่านั้น และทำให้พวกเขาไม่ลาออกจากองค์กร ดังนั้นองค์กรจำเป็นต้องมีโมเดลใหม่สำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และต้องปรับทักษะของพนักงานที่เป็น HR ทั้งหลาย ซึ่งเป็นการยกระดับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จากผู้ให้บริการพนักงาน (service provider) ไปสู่ผู้กำหนดกลยุทธ์ระดับองค์กร โดยการให้บริการพนักงานในแบบเดิม ๆ มีแนวโน้มที่จะจ้างบริษัทภายนอกเป็นผู้ดำเนินการแทน การเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ เหล่านี้ย่อมทำให้บทบาทของผู้บริหารสูงสุดด้าน HR (Chief executive HR officer) เปลี่ยนแปลงไปด้วย โดยผู้บริหารสูงสุดด้าน HR ในยุคปัจจุบันจะต้องมีความสามารถในการสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ มีความเชี่ยวชาญในเชิงธุรกิจโดยต้องยืนเคียงบ่าเคียงไหล่กับผู้บริหารองค์กรได้แบบไม่น้อยหน้ากัน ความเปลี่ยนแปลงนี้เริ่มเห็นได้ชัดเจนจากการสำรวจที่พบว่าเกือบ 40% ขององค์กรที่สำรวจมีผู้บริหารสูงสุดด้าน HR ที่มีความเชี่ยวชาญในเชิงธุรกิจโดยไม่ได้มีพื้นฐานด้าน HR โดยตรง
5. พนักงานเฉพาะกิจ (Workforce on demand) องค์กรต่าง ๆ มีแนวโน้มที่จะจ้างพนักงานเป็นรายชิ้นรายโครงการ หรือการจ้างตามสัญญาเฉพาะมากขึ้นเนื่องจากการจ้างงานในลักษณะนี้ทำให้องค์กรมีความยืดหยุ่นในการจัดสรรทรัพยากรเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้มากขึ้น ขณะที่สามารถนำเสนองานที่มีลักษณะเฉพาะให้แก่ลูกค้าได้โดยใช้ความสามารถเฉพาะด้านของพนักงานกลุ่มนี้ ทั้งนี้ 51% ขององค์กรที่ตอบแบบสำรวจระบุว่าพวกเขามีความต้องการที่จะจ้างพนักงานในลักษณะนี้เพิ่มขึ้นในช่วง 3-5 ปีข้างหน้า ขณะที่ข้อมูลทางสถิติพบว่าในปัจจุบันพนักงานลักษณะนี้มีอยู่ประมาณ 34% ของแรงงานทั้งหมดในสหรัฐอเมริกา ด้วยโครงสร้างแรงงานที่เปลี่ยนแปลงไป ด้วยลักษณะที่พนักงานกลุ่มนี้ส่วนใหญ่จะทำงานจากภายนอกองค์กร จึงเป็นความท้าทายของบริษัททั้งหลายที่จะดึงดูดพนักงานกลุ่มนี้ให้ต้องการทำงานร่วมกับองค์กร รวมทั้งต้องกำหนดแนวทางในการบริหารจัดการที่มีประสิทธิผล เช่น การจ่ายผลตอบแทน การกำหนดชั่วโมงการทำงาน การติดตามผลการทำงาน เป็นต้น นอกจากนี้ การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานกลุ่มนี้ย่อมมีความแตกต่างจากพนักงานประจำโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานกลุ่มนี้ส่วนใหญ่จะเป็นผู้ที่มีความสามารถเฉพาะด้านและมีความสำคัญในการส่งมอบสินค้าและบริการขององค์กรจึงจำเป็นต้องบริหารจัดการอย่างมีกลยุทธ์ ทั้งนี้ องค์กรจำเป็นต้องมีการวางแผนที่รัดกุมสำหรับเรื่องนี้ โดยต้องระบุให้ได้ก่อนว่าองค์กรต้องการ competency อะไร งานใดจำเป็นต้องมีพนักงานประจำ งานใดที่มีลักษณะเป็นงาน routine ที่ควรให้บริษัทอื่นดำเนินการแทน และงานใดควรจะจ้างพนักงานเฉพาะกิจเหล่านี้
ผู้บังคับบัญชาควรได้รับการฝึกอบรมให้เป็นผู้ให้คำปรึกษาและโค้ช มากกว่าที่จะเป็นเพียงผู้ประเมินหรือคนจัดเกรดพนักงานเท่านั้น เนื่องจากปัจจุบันพนักงานโดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ต้องการคำแนะนำเกี่ยวกับการเติบโตในอนาคต ทั้งนี้ ข้อมูลจากงานวิจัยแสดงให้เห็นว่าพนักงานจะแสดงศักยภาพสูงสุดก็ต่อเมื่อได้ทำงานที่ตนเองรู้สึกว่ามีความหมายหรือความสำคัญ
6. การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance management) เป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการสร้างความผูกพันกับองค์กร การรักษาพนักงานไว้กับองค์กร และการพัฒนาความรู้ความสามารถของพนักงาน ดังนั้นระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลจึงจำเป็นต้องเชื่อมโยงกับเรื่องต่าง ๆ ข้างต้น โดยระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ดีไม่ควรให้ความสำคัญเฉพาะการปรับผลตอบแทนเท่านั้น แต่ต้องตอบโจทย์ข้างต้นและเป็นช่องทางในการรับข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) จากพนักงานด้วย ซึ่งการพูดคุยกับพนักงานที่ได้รับการประเมินนั้น ผู้บังคับบัญชาควรได้รับการฝึกอบรมให้เป็นผู้ให้คำปรึกษาและโค้ช มากกว่าที่จะเป็นเพียงผู้ประเมินหรือคนจัดเกรดพนักงานเท่านั้น เนื่องจากปัจจุบันพนักงานโดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ต้องการคำแนะนำเกี่ยวกับการเติบโตในอนาคต ทั้งนี้ข้อมูลจากงานวิจัยแสดงให้เห็นว่าพนักงานจะแสดงศักยภาพสูงสุดก็ต่อเมื่อได้ทำงานที่ตนเองรู้สึกว่ามีความหมายหรือความสำคัญ และเป็นงานที่สอดคล้องกับความสามารถส่วนตัวหรือแรงบันดาลใจส่วนตัว ระบบการประเมินผลงานอย่างหยาบ ๆ โดยเทียบกับเป้าหมายขององค์กรจึงไม่ใช่คำตอบอีกต่อไป แต่ต้องมุ่งไปสู่การประเมินผลการปฏิบัติงานที่ทำให้พนักงานสามารถปรับเปลี่ยนไปสู่ตำแหน่งที่พวกเขาจะประสบความสำเร็จได้
7. การวิเคราะห์พนักงานและระบบ HR (HR and people analytics) การวิเคราะห์ข้อมูลมีความสำคัญอย่างยิ่งในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน องค์กรควรที่จะลงทุนในสิ่งเหล่านี้เพื่อเป็นข้อมูลสนับสนุนที่จะช่วยให้เจ้าหน้าที่ HR สามารถตัดสินใจได้อย่างถูกต้องและทันท่วงที โดยการวิเคราะห์ข้อมูลนำมาใช้ในหลากหลายส่วน เช่นการวิเคราะห์ปัจจัยที่มีผลกับความผูกพันของพนักงานกับองค์กรเพื่อจะได้พัฒนาปัจจัยนั้น ๆ ให้ดีขึ้น การวิเคราะห์ข้อมูลที่พนักงานโพสต์ในโซเซียลมีเดียเพื่อนำมาใช้ในการลดอัตราการลาออก การคัดเลือกพนักงานเพื่อโปรโมทไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นโดยพิจารณาจากการวิเคราะห์ข้อมูลในเชิงวิทยาศาสตร์ต่าง ๆ เช่น การวิเคราะห์พฤติกรรม ทัศนคติ และคุณลักษณะส่วนตัว ซึ่งได้มาจากการเก็บข้อมูลในช่วงเวลาที่ผ่านมา การวิเคราะห์ต้นทุนด้านบุคลากรในการดำเนินการต่าง ๆ รวมทั้งการใช้ข้อมูลผลการขายในอดีตเทียบกับลักษณะของพนักงานขายเพื่อหาปัจจัยที่ส่งผลต่อยอดขายและจ้างคนที่มีคุณสมบัติตรงตามปัจจัยที่ค้นพบ เป็นต้น
8. การออกแบบระบบงานให้ง่ายขึ้น (Simplification of work) พนักงานในองค์กรยุคปัจจุบันทำงานมากเกินไป โดยต้องทำงานที่ไม่จำเป็นเนื่องจากความซับซ้อนของกระบวนการทำงานและขั้นตอนการอนุมัติเอกสารต่าง ๆ นอกจากนี้ การที่บริษัทต่าง ๆ มีสาขาอยู่ในหลายประเทศ มีลูกค้าหรือซัพพลายเออร์ในต่างประเทศ ทำให้ต้องมีการติดต่อหรือการประชุมระหว่างกัน ซึ่งทำให้การติดต่อสื่อสารเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา สอดคล้องกับสถิติการรับส่ง e-mail ในแต่ละวันที่มีจำนวนมากกว่า 100,000 ล้านฉบับ อย่างไรก็ตามในที่นี้มีเพียง 14% เท่านั้นที่เป็น e-mail ที่มีความสำคัญทำให้พนักงานต้องสูญเสียเวลาอันมีค่าไปเช็ค e-mail ที่ไม่สำคัญเหล่านี้ และไม่ใช่เฉพาะ e-mail เท่านั้นการที่ข้อมูลข่าวสารต่างๆ ถูกส่งผ่านโทรศัพท์มือถือ ทำให้พนักงานแต่ละคนต้องเช็คข้อมูลจากโทรศัพท์มือถือโดยเฉลี่ยมากกว่า 150 ครั้งต่อวัน ซึ่งในที่นี้มีทั้งเรื่องงานและเรื่องอื่น ๆ ที่ไม่สำคัญปะปนกันอยู่ ซึ่งการทำงานที่มากเกินไปในแต่ละวันส่งผลต่อความเครียดของพนักงาน ทั้งนี้ หลายบริษัทเริ่มให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากขึ้น เช่น การรื้อระบบงานโดยปรับลดขั้นตอนการอนุมัติต่าง ๆ ที่ไม่จำเป็น ลดระบวนการทำงานที่มีความซ้ำซ้อนกัน การนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาช่วยให้การทำงานง่ายขึ้นการออกแบบคู่มือสำหรับการส่ง e-mail เพื่อลดจำนวน e-mail ที่ไม่จำเป็น เป็นต้น เพื่อให้พนักงานทำงานน้อยลงแต่มีประสิทธิผลมากขึ้น
9. เครื่องจักรที่ทำงานแทนคน (Machines as talent) ด้วยความสามารถในการคำนวณที่ไม่ผิดพลาด คอมพิวเตอร์จึงถูกนำมาใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลและช่วยในการตัดสินใจต่าง ๆ ซึ่งกระทบกับวิถีการทำงานในทุกระดับ โดยหลายคนเชื่อว่าการเข้ามาของเครื่องจักรทำให้ตำแหน่งงานบางตำแหน่งหายไป ทั้งนี้เครื่องคอมพิวเตอร์ในปัจจุบันสามารถพูดโต้ตอบได้ มีความสามารถในการมองเห็น อ่านหนังสือได้ หรือแม้แต่ความสามารถในการเรียนรู้ผ่านการดูวิดีโอจาก youtube คอมพิวเตอร์จึงสามารถทำงานแทนคนได้หลากหลายหน้าที่ ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่จะออกแบบระบบงานให้เครื่องจักรต่าง ๆ และคอมพิวเตอร์สามารถสนับสนุนการทำงานของผู้คนได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมทั้งการพัฒนาทักษะของพนักงานให้มีความสามารถในการใช้คอมพิวเตอร์เพื่อสร้างความสำเร็จในการทำงาน อย่างไรก็ตาม ในปัจจัยนี้ไม่ได้มุ่งเน้นไปที่การนำคอมพิวเตอร์มาใช้ทดแทนแรงงานคนแต่เน้นไปที่การใช้คอมพิวเตอร์หรือเครื่องจักรมาทำงาน routine ขณะที่มอบหมายให้พนักงานไปทำงานที่สร้างมูลค่าเพิ่มมากกว่า ทั้งนี้ปัจจุบันบริษัทชั้นนำหลายแห่งเริ่มปรับไปใช้คอมพิวเตอร์ในการทำงานบางอย่างมากขึ้นแต่ไม่ได้ลดพนักงานลง เช่น สำนักข่าวเอพี ที่ใช้คอมพิวเตอร์ในการจัดทำรายงาน Corporate earnings report รายไตรมาสโดยเป็นรายงานสั้น ๆ ซึ่งปกติเอพีจะจัดทำรายงานนี้ไตรมาสละ 300 รายงาน แต่ด้วยโปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่นำมาใช้ทำให้เอพีสามารถจัดทำรายงานนี้ได้ถึง 4,400 เล่มต่อไตรมาส ขณะที่บริษัทไม่ได้ลดพนักงานแต่ทำให้พนักงานมีเวลาในการจัดทำรายงานข่าวซึ่งเป็นงานที่สำคัญกว่ามากขึ้น
10. ข้อมูลอันมีค่าจากภายนอกองค์กร (People data everywhere) การใช้ข้อมูลภายในองค์กรไม่เพียงพออีกต่อไปแล้วสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพในยุคปัจจุบัน ถึงเวลาแล้วที่องค์กรจำเป็นต้องแสวงหาข้อมูลจากภายนอกองค์กรเพื่อนำมาใช้สนับสนุนการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในด้านต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นการสรรหาพนักงาน การรักษาพนักงานไว้กับองค์กร การพัฒนาพนักงาน องค์กรต้องเรียนรู้ที่จะสืบค้นข้อมูลบริหารจัดการและนำข้อมูลมาใช้ประโยชน์ โดยข้อมูลจากเครือข่ายสังคมออนไลน์ต่าง ๆ และแหล่งข้อมูลออนไลน์อื่น ๆ ช่วยให้องค์กรสามารถติดตามดูแลและสร้างภาพลักษณ์องค์กรในการจ้างงานได้ โดยดูจากข้อความที่พนักงานเขียนแสดงความพอใจหรือไม่พอใจต่อองค์กรรวมทั้งประเด็นอื่น ๆ ที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร เช่น สิ่งที่แสดงว่าพนักงานกำลังเริ่มหางานใหม่ ข้อมูลที่สามารถบ่งบอกได้ว่ากลยุทธ์ด้านการจ่ายผลตอบแทนขององค์กรดีเพียงพอแล้วหรือยังโดยดูจากข้อมูลการจ่ายผลตอบแทนขององค์กรอื่นใน crowd source รวมทั้งเป็นช่องทางในการสรรหาและทำความรู้จักกับว่าที่พนักงานใหม่ขององค์กรซึ่งช่วยให้การสรรหาพนักงานมีประสิทธิผลมากขึ้น อย่างไรก็ตาม จากการสำรวจพบว่าร้อยละ 81 ขององค์กรที่สำรวจระบุว่าตนเองยังไม่มีความพร้อมหรือพร้อมเพียงบางส่วนในการใช้ประโยชน์จากข้อมูลเหล่านี้
จาก 10 แนวโน้มหลักข้างต้นทุกท่านคงจะเห็นภาพได้อย่างชัดเจนว่าโลกของการทำงานในยุคปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรบ้าง ซึ่งก็คงจะถึงเวลาแล้วที่องค์กรต่าง ๆ ในประเทศไทยจะเร่งปรับกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อตอบสนองและก้าวให้ทันการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ เพื่อสร้างโอกาสให้องค์กรสามารถสรรหา สร้างและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพ รวมทั้งรักษาบุคลากรที่มีค่าเหล่านั้นไว้กับองค์กรเพื่อเป็นพลังสำคัญในการผลักดันให้องค์กรเติบโตอย่างมั่นคงต่อไป
อ้างอิงจาก Global human capital trends 2015 Leading in the new world of work, Deloitte university press
