คนไม่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง…แต่ต่อต้านการถูกเปลี่ยน
โดยคุณกฤชชัย อนรรฆมณี Lean and Productivity Consultant / Trainer
ธรรมชาติคนเรานั้น ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง จริงหรือเปล่าครับ?
จินตนาการว่า คุณมีรถที่ใช้งานกันมา 12 ปี ยังใช้งานได้ตามปกติ คุณรู้สึกรักและผูกพันรถคันนี้มาก มีความทรงจำดีๆหลายอย่าง อย่างไรก็ตามคุณรับรู้ได้ว่า หลายชิ้นส่วนเสื่อมไปตามอายุรถ ความนุ่มนวลไม่เหมือนรถใหม่ แอร์บางครั้งก็รวนเรไม่ทำงาน ด้วยการเลื่อนตำแหน่งใหม่ในบริษัท มีสวัสดิการรถประจำตำแหน่งให้เป็นรถ EV ซึ่งสอดคล้องกับความรู้สึกรักษ์โลกของคุณด้วย คุณจะเลือกรับความเปลี่ยนแปลงนี้หรือไม่
ปัจจัยแห่งการเปลี่ยนแปลง
ผมได้ไปฟังการบรรยายหัวข้อ Myth มายาคติในภาคการผลิต จัดโดยคณะการจัดการโลจิสติกส์และคมนาคมขนส่ง สถาบันปัญญาภิวัฒน์ กล่าวถึงความเชื่อหลายอย่างที่มาจากประสบการณ์ในอดีตหรือสามัญสำนึกทั่วไป หนึ่งในความเชื่อที่พูดถึงคือ ธรรมชาติของมนุษย์นั้นต่อต้านการเปลี่ยนแปลง มองการเปลี่ยนแปลงด้วยมุมลบมากกว่ามุมบวก ด้วยเหตุผลความเคยชินกับสิ่งที่เป็นอยู่ ไม่อยากเผชิญสิ่งใหม่ที่ไม่รู้หรือสิ่งที่ไม่แน่นอนในเบื้องหน้า
อย่างไรก็ตามความคิดเช่นนี้ดูจะเป็นการเหมารวมเกินไป คำกล่าวที่น่าจะเหมาะสมกว่าคือ ‘People don’t resist change, they resist being changed.’ ที่กล่าวโดย Peter Senge ผู้เขียนหนังสือ The Fifth Discipline คนไม่ได้ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง แต่ต่อต้านการถูกทำให้เปลี่ยนแปลงต่างหาก และอยากเปลี่ยนแปลงเมื่อเห็น ความคุ้มค่า ของ ‘ผลประโยชน์’ ที่จะได้รับ
การเปลี่ยนแปลงอย่างมีเหตุมีผล เกิดขึ้นจากการพิจารณาชั่งน้ำหนักปัจจัยทั้ง 4 ที่มาจากคำถาม “ผลบวก-ผลลบ” ของการ “เปลี่ยน-ไม่เปลี่ยน” แล้วจึงตัดสินใจรับหรือปฏิเสธความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น คำถามทั้ง 4 คือ
💡‘ถ้าไม่เปลี่ยนมีข้อดีอะไร จะไม่สูญเสียอะไร’ เป็น ความเคยชิน ความสะดวกสบาย พึงพอใจกับสิ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน หรือ คำที่มักใช้กันคือ Comfort Zone
💡‘ถ้าไม่เปลี่ยนมีข้อเสียอะไร หรือมีความเสี่ยงอะไรบ้างจากการไม่เปลี่ยน’ ปัญหาที่กำลังเผชิญอยู่ และ ความเสี่ยงที่จะเกิดขี้นได้ในอนาคต
💡‘ถ้าเปลี่ยนมีข้อดีอะไร หรือจะได้อะไร’ รางวัลของความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น โอกาสใหม่ การเรียนรู้ เจริญเติบโต พัฒนา
💡‘ถ้าเปลี่ยนมีข้อเสียอะไร หรือมีความเสี่ยงอะไรบ้าง’ ต้องลงทุนอะไรบ้าง ความยุ่งยากในการลงมือ โอกาสล้มเหลวไม่เป็นไปอย่างที่คิด
หากลองใช้ตอบคำถามตัวอย่างข้างต้น การไม่เปลี่ยน มีมุมบวก คือ คุณค่าทางจิตใจ รักษาความทรงจำที่ร่วมทุกข์สุข ชอบความรู้สึกในการขับเร่งเครื่องยนต์ มุมลบ เช่น รถที่ยิ่งเก่าไปเรื่อยๆ อาจตายระหว่างทางก็ได้ หาอะไหล่ซ่อมแซมยากขึ้น
ส่วนการเปลี่ยนรถใหม่ มุมบวก คือ ได้รถใหม่ฟรี ได้เงินจากการขายรถคันเก่า ค่าใช้จ่ายน้ำมันและการบำรุงรักษาลดลง ร่วมรักษาสิ่งแวดล้อมลดก๊าซเรือนกระจก มุมลบ เช่น ค่าใช้จ่ายระบบชาร์จไฟฟ้าในบ้าน สถานที่ชาร์จที่ยังน้อยกว่าปั๊มน้ำมันมาก ต้องวางแผนกรณีเดินทางไกล
การพิจารณาด้วยเหตุผลทั้ง 4 ข้างต้น ช่วยเป็นกรอบให้ การตัดสินใจสมดุลขึ้น ไม่เอียงไปด้านใดด้านหนึ่งโดยไม่ตั้งใจ เช่น คนจำนวนมากเมื่อมีแนวโน้มต้องการเปลี่ยนงาน ก็จะมองแต่ข้อเสียของที่ทำงานปัจจุบัน มองข้ามความเสี่ยงของที่ทำงานใหม่ และ สิ่งดีๆที่มีอยู่แล้วในปัจจุบัน
🔹🔸🔹🔸🔹🔸🔹🔸🔹🔸🔹🔸
การเปลี่ยนแปลงองค์กร
แนวคิดเรื่องการสร้างความเปลี่ยนแปลง เป็นสิ่งที่หลายองค์กรพูดถึง มีทฤษฎีที่กล่าวถึงการจัดการเปลี่ยนแปลง ที่มักได้รับการอ้างถึงคือ Change Management โดย John Kotter ความสำคัญแรกสุดคือ ต้องสร้างแนวร่วม สร้างความรู้สึกว่าความเปลี่ยนแปลงไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ ‘Establishing a sense of urgency’ เพราะโดยทั่วไปแล้ว เราจะให้ความสำคัญเพียงสิ่งที่มี สิ่งที่ได้อยู่แล้วในปัจจุบัน
‘ความเสี่ยงจากการไม่เปลี่ยน’ คือ ประเด็นสำคัญที่มักจะไม่คิดถึง เพราะเป็นเรื่องอนาคตที่ยังมองไม่เห็น ผลลัพธ์บางเรื่องแม้ว่าจะยังดีขณะนี้แต่ไม่ยั่งยืน เนื่องจาก ลูกค้า คู่แข่ง หรือ สภาพแวดล้อมอื่นๆ ที่เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งองค์กรต้องสื่อสารทำความเข้าใจเป็นเบื้องต้น ‘รางวัล อุปสรรค และความท้าทายของการเปลี่ยนแปลง’ คือประเด็นสื่อสารตามมา เพื่อทำให้เห็นทิศทางก้าวเดินร่วมกัน จากนั้นจึงกำหนดเป้าหมาย ตั้งทีมงาน สร้างผลลัพธ์จากโครงการนำร่อง ขยายผลเป็นผลลัพธ์ที่ใหญ่ขึ้น
อีกแนวคิดหนึ่งในการจัดการทีมงานเพื่อความเปลี่ยนแปลง คือ คนเรามีจังหวะของความเปลี่ยนแปลงแตกต่างกัน
กลุ่มแรก เป็นผู้บุกเบิกการเปลี่ยนแปลง ชอบความท้าทายกับสิ่งใหม่ๆ เสมอ กลุ่มที่สอง ขั้วตรงข้ามคือมักจะตั้งกำแพงก่อน ไม่ต้องการเปลี่ยน และ กลุ่มที่สาม ประชากรส่วนใหญ่คือพร้อมจะร่วมมือแต่ไม่กระตือรือร้นบุกตะลุย เช่นเดียวกับกลุ่มแรก หลักการของโครงการปรับปรุงพัฒนาใดในเบื้องต้นคือ หากลุ่มเป้าหมายแรกให้เจอ ผู้ที่มีใจพร้อมรับสิ่งใหม่ มองข้ามกลุ่มที่ยังคงยึดมั่นกับสิ่งเดิมไปก่อน เพราะจะเป็นการบั่นทอนพละกำลังและแรงผลักดันที่มี ทุ่มเททรัพยากรเข้าไปสนับสนุนให้เกิด ผลลัพธ์ที่จับต้องได้ นำมาประชาสัมพันธ์ในวงกว้าง ค่อยๆ ดึงกลุ่มที่อยู่ตรงกลางก้อนใหญ่ เข้ามามีส่วนร่วมทีละเล็กทีละน้อย
เมื่อสถานการณ์สุกงอม กระแสสังคม จะช่วยพัดพาคนทั้งองค์กร รวมถึงผู้ที่ไม่ต้องการเปลี่ยนในเบื้องแรกด้วย เข้ามาร่วมเส้นทางการเปลี่ยนแปลงนี้ในที่สุด ความเชื่อหลายอย่างอาจจะจริง แต่ไม่จริงเสมอไป มีเงื่อนไข ข้อจำกัด ที่ไม่สามารถใช้ได้กับทุกบริบท ทุกสถานการณ์ ทำให้มีประเด็นมาศึกษาพิจารณากันได้ครับ
