“Time to say goodbye”

แนวคิดของพนักงานเมื่อเศรษฐกิจเริ่มฟื้นตัว

โดย อาจารย์ชัยทวี  เสนะวงศ์
ที่ปรึกษาอาวุโสและวิทยากรผู้ออกแบบระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์
และระบบประเมินผลการปฏิบัติงานให้แก่องค์กรชั้นนำ

เมื่อสถานการณ์การแพร่ระบาดของไวรัส SARS-CoV-2 (Covid-19) เริ่มคลี่คลายมีแนวโน้มที่ดีขึ้น ระบบเศรษฐกิจเริ่มฟื้นตัว องค์กรต่าง ๆ เริ่มฟื้นฟูกิจการ มีปรากฏการณ์หนึ่งที่น่ากังวลใจสำหรับองค์กรต่าง ๆ คือ คนทำงานเป็นจำนวนมากเริ่มมีแนวคิดที่จะลาออกจากงาน ยืนยันจากการสำรวจของหลาย ๆ สำนักดังนี้ 1.) Gallup พบว่า คนทำงานในสหรัฐอเมริกา ร้อยละ 48 กำลังอยู่ในช่วงของการหางานใหม่ 2.)  Microsoft สอบถามพนักงานในบริษัทต่าง ๆ ทั่วโลก จำนวนเกินกว่า 30,000 คน พบว่า พนักงานที่ตอบแบบสอบถามร้อยละ 41 กำลังคิดที่จะลาออกและกำลังอยู่ในกระบวนการหางานใหม่ 3.) การสำรวจในอังกฤษ และ ไอร์แลนด์ ก็พบว่าพนักงานร้อยละ 38 วางแผนที่จะเปลี่ยนงานในอีก 6 เดือนข้างหน้า จึงเป็นคำถามตัวโต ๆ ที่ผู้นำทุกองค์กรเริ่มกังวล และต้องมาทบทวนว่ามันเกิดอะไรกันขึ้นกับ Mindset ของพนักงานที่กำลังคิดจะเปลี่ยนงาน เปลี่ยนองค์กร กันยกใหญ่ (The Great Resignation) ขนาดนี้ ทั้งที่เศรษฐกิจส่อแววว่าจะฟื้นตัวไปในทิศทางที่ดีขึ้นในอนาคต

สำหรับประเทศไทยถึงแม้ว่ายังไม่มีองค์กรใดสำรวจความคิดของคนทำงานในประเด็นดังกล่าว แต่ก็จะวางใจไม่ได้ เพราะโลกปัจจุบันมันเป็นโลกแคบ เป็นโลกของอินเทอร์เน็ต การแพร่กระจายและการติดต่อทางอารมณ์จากคนคนหนึ่งในซีกโลกหนึ่งไปสู่คนอื่นๆ ในซีกโลกอื่นๆ จะแพร่ระบาดไปทั่วโลกภายในเสียววินาที (Emotional contagion)

ในทัศนะของผู้เขียน  พอจะสรุปมูลเหตุสำคัญ ๆ ของปรากฏการณ์ความต้องการที่จะเปลี่ยนงาน เปลี่ยนองค์กร ที่เกิดมาจากการบริหารคนขององค์กรที่ส่งผลให้เกิดประสบการณ์กับพนักงาน ซึ่งจะเป็นทั้งแรงผลัก หรือ Disengage ถ้าไม่มี และดึงดูด หรือ Engage ถ้ามี ได้ดังต่อไปนี้

 

Mindset

Mindset ของคนทำงานเปลี่ยนไป (โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่) ที่จากโลกเดิม มีมุมมองว่าการทำงานเป็นเพียงแค่กระบวนการสร้างความมั่นคง ความมั่งคั่ง ทางเศรษฐกิจและทางสังคมให้กับตนเองและครอบครัวเท่านั้น มาเป็นโลกใหม่ที่คนทำงานไม่ต้องการเพียงแค่ความมั่นคง ความมั่งคั่ง แบบเดิมเท่านั้น แต่การทำงานจะต้องตอบโจทย์ Lifestyle ของตนเองเพิ่มเข้ามาอีกด้วย การทำงานในมุมมองใหม่จะต้องเป็นการทำงานที่คนทำงานสามารถออกแบบส่วนผสมของการทำงานและการใช้ชีวิตส่วนตัวได้อย่างลงตัว (Work Life Integration) เมื่อทำงานก็พร้อมที่จะทำงานหนักในลักษณะ Work Smart ที่ไม่ใช่ Work Hard มีอิสระที่จะได้เรียนรู้สิ่งแปลก สิ่งใหม่ จากงานที่รับผิดชอบ พร้อมกันนี้ก็ยังมีเวลาเหลือพอที่จะไปใช้ชีวิตกับครอบครัว ไปท่องเที่ยว ไปออกกำลังกาย ไปเรียนต่อ ไปสันทนาการกับเพื่อน ๆ ตาม Lifestyle ของตัวเองได้อย่างลงตัว เป็นต้น

 

Business model

เมื่อ Covid-19 เข้ามาเปลี่ยนและพลิกโฉมภูมิทัศน์ทางธุรกิจ การทำธุรกิจแบบเดิม (Business as usual) จึงไม่ใช่คำตอบอีกต่อไป องค์กรต่าง ๆ จึงต้องมีการปรับเปลี่ยนโมเดลธุรกิจที่เปรียบเสมือนพิมพ์เขียวในการทำธุรกิจขององค์กร โฉมใหม่ของโมเดลธุรกิจ ต้องเพิ่มจุดแข็ง ลดจุดอ่อน ต้องมีความเป็นสากล ต้องทำงานด้วยความรวดเร็วและถูกต้อง มีความน่าเชื่อถือ มีความรับผิดชอบต่อสังคม เป็นองค์กรที่พร้อมที่จะเรียนรู้ตลอดเวลา Next normal ของการ Transform องค์กรโมเดลธุรกิจจะต้องตอบโจทย์ความต้องการของคนทำงานในสาระสำคัญ ๆ ดังนี้

• วัตถุประสงค์การทำธุรกิจขององค์กร จะต้องเป็นส่วนหนึ่งของสังคมโลกที่ก่อให้เกิดประโยชน์ที่ขยายความกว้างออกไป ในลักษณะที่เรียกว่า “Stakeholder capitalism” ไม่ใช่ตอบโจทย์เพียงแค่ผู้ถือหุ้น ผู้บริหาร และลูกค้า เท่านั้น
• สังคมโลกกำลังเผชิญกับภาวะโลกร้อน (Global warming) และการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ (Climate change) ที่ส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อระบบนิเวศของโลกในขณะนี้ IPCC เป็นหน่วยงานของ UN ออกรายงานเกี่ยวกับภาวะโลกร้อน ย้ำว่าปรากฎการณ์ทั้งสองเป็นผลจากการกระทำของมนุษย์ และการกระทำของมนุษย์อีกเช่นกันที่จะช่วยกันแก้ไขปัญหาดังกล่าวที่โลกกำลังเผชิญ เพราะฉะนั้น Business model ขององค์กรโฉมใหม่จะต้องตอบโจทย์ แก้ปัญหาประเด็นเหล่านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งลดการปล่อยก๊าซคาร์บอนไดออกไซด์และก๊าซเรือนกระจกต่าง ๆ แนวโน้มของโมเดลธุรกิจขององค์กรหลังการแพร่ระบาด Covid-19 จะต้องมุ่งไปในทิศทางของ ระบบเศรษฐกิจคาร์บอนต่ำ (Low Carbon Economy) ระบบเศรษฐกิจชีวภาพ (Bio Economy) ระบบเศรษฐกิจหมุนเวียน (Circular Economy) ระบบเศรษฐกิจแบ่งปัน (Sharing Economy) เป็นต้น
• พัฒนา Platform การทำงานวิถีใหม่ด้วย Digital technology ต่าง ๆ เพื่อนำเทคโนโลยีสมัยใหม่ต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็น AI, Cloud Computing, 3D Printing, Internet of Things, Virtual Reality เป็นต้น เข้ามาทำงานร่วมกับคนเพื่อ 1.) ลดภาระพนักงานในการทำงานที่ซ้ำ ๆง่าย ๆ ไม่ใช้ความคิด พนักงานจะได้มีเวลามากขึ้นในการทำงานที่ใช้ความคิดวิเคราะห์ ความคิดสร้างสรรค์ เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่ม 2.) ช่วยให้ลูกค้าได้รับการบริการที่สะดวกสบาย รวดเร็วขึ้น 3.) การผลิตสินค้ามีคุณภาพดีขึ้น การส่งมอบตรงเวลา และมีนวัตกรรมมากขึ้น

 

วัฒนธรรมองค์กรต้องตอบโจทย์
การทำงานในโลกยุคใหม่

เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าปัจจัยสำคัญแห่งการผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จจะมีสองส่วนประกอบกันคือกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพ และวัฒนธรรมองค์กร Google ถึงกับนำคำกล่าวของ Peter Drucker ที่ว่า “Culture eats strategy for breakfast” มาเป็น Motto ในการขับเคลื่อนการทำงานของชาว Google ในอีกด้านหนึ่งคนทำงานก็ต้องการวัฒนธรรมองค์กรที่ตอบโจทย์ Lifestyle ของตนเองเช่นกัน เมื่อทั้งองค์กรและคนทำงานต้องการวัฒนธรรมมาเป็นตัวขับเคลื่อนการทำงานขององค์กรเหมือน ๆ กัน จึงเป็นโจทย์ขององค์กร Post covid-19 ว่าจะออกแบบวัฒนธรรมที่ตอบโจทย์การทำธุรกิจและเป็นพลังในการขับเคลื่อนการทำงานของคนให้มีคุณลักษณะอย่างไร

จากการวิจัยของ MIT ปี ค.ศ. 2020 ในโครงการ Culture 500 ที่ศึกษาวัฒนธรรมและค่านิยมองค์กรของบริษัทชั้นนำในสหรัฐ พบว่าส่วนใหญ่ของคุณลักษณะวัฒนธรรมองค์กรที่บริษัทชั้นนำออกแบบใช้เป็นพลังในการขับเคลื่อนการทำงานจนประสบความสำเร็จ จะประกอบด้วย

คุณลักษณะสำคัญ 9 ประการ ที่เรียกว่าเป็น The Big 9 Cultural Values ดังนี้

ความสามารถ ความยืดหยุ่น ความคล่องตัวและการปรับตัว เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของภูมิทัศน์ทางธุรกิจได้อย่างเหมาะสม เน้น 3 องค์ประกอบคือ Speed, Flexibility และ Innovation

 

การทำงานลักษณะเป็นกลุ่ม ที่มีการประสานงาน ร่วมมือ เปิดโอกาสให้คนจำนวนมากหลากหลาย เข้ามามีส่วนร่วมและให้ทุกคนได้มีอิสระในการแสดงควาคิดเห็นโดยอิสระลักษณะ Wisdom of the crowd

 

ให้ความสำคัญและมุ่งลูกค้าเป็นศูนย์กลาง เพื่อสร้างประสบการณ์ที่ดีให้เกิดแก่ลูกค้า

 

ให้ความสำคัญกับความแตกต่าง หลากหลาย และความเท่าเทียมของแต่ละบุคคล แต่ละGeneration ในสถานที่ทำงานอย่างจริงจัง

 

มุ่งมั่น ทุ่มเท กัดไม่ปล่อย การทำงานที่ต้องช่วยเหลือ สนับสนุน ร่วมมือ ซึ่งกันและกันของคนในองค์กร เพื่อให้งานประสบความสำเร็จตามแผนกลยุทธ์ที่กำหนดไว้

 

มุ่งเน้นบรรยากาศการที่ เปิดโอกาส ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์เพื่อก่อให้เกิด นวัตกรรม การสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์ บริการ เทคโนโลยี และวิธีการใหม่ๆในการปฏิบัติงานที่ทำให้คนทำงานสะดวกสบาย รวดเร็วขึ้น

 

การประพฤติปฏิบัติตนอย่างซื่อสัตย์ สุจริต และมีจริยธรรม

 

เน้นให้ความสำคัญกับผลการดำเนินงาน เพื่อหา Winning formula ด้วยกระบวนการเรียนรู้ ใช้ปัญญาความคิด ร่วมกัน การเจริญเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพจะมาจากความสามารถเป็นปัจจัยสำคัญ

 

การให้ความเคารพ ให้เกียรติ การคำนึงถึงบุคคลอื่นและปฏิบัติต่อบุคคลอื่นด้วยการเอาใจเขามาใส่ใจเรา (Empathy) และ ความเห็นใจสงสาร (Sympathy)

 

องค์กรควรเลือกออกแบบวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมกับโมเดลธุรกิจของตนเอง ซึ่งไม่จำเป็น และเป็นไปไม่ได้ ที่จะต้องมีคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรครบทั้ง 9 ประการข้างต้น ประเด็นท้าทายใหม่ของการปลูกฝั่งวัฒนธรรมองค์กรสู่การประพฤติปฏิบัติพนักงาน จากโลกเดิมที่การปลูกฝังวัฒนธรรมผ่านทางกิจกรรม พิธีการ การทำงานร่วมกันของพนักงาน การออกแบบสำนักงาน เครื่องแต่งกาย ที่ทุกคนต้องมาทำงานที่สำนักงาน แต่โลกใหม่การทำงานเป็นแบบ Hybrid workplace ซึงโอกาสที่พนักงานจะมาทำงานพร้อมเพียงกันที่สำนักงานอาจจะเป็นไปได้ยาก เพราะฉะนั้นจึงเป็นประเด็นปัญหาใหม่ว่าการปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรควรจะปรับเปลี่ยนไปในลักษณะใดและอย่างไร โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานใหม่ ๆที่เข้ามาทำงานช่วงการฟื้นฟูกิจการหลังการแพร่ระบาด ที่ทำงานลักษณะ Work from home

 

องค์กรต้องมีความเชื่อถือ
ไว้วางใจกันสูง

ด้วยการฟื้นฟูกิจการหลังการแพร่ระบาด Covid-19 องค์กรจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง Platform กระบวนการปฏิบัติงานต่าง ๆหลากหลายรูปแบบ ซึ่งจะส่งผลต่อพฤติกรรมการทำงานของพนักงานในหลากหลายรูปแบบเช่นกัน การที่จะทำให้การทำงานรูปแบบใหม่ต่าง ๆประสบความสำเร็จ ต้องเกิดจากการสร้างความเชื่อถือไว้วางใจ (trust) ให้เกิดขึ้นในองค์กร องค์กรที่มี High-Trust Culture จะส่งผลให้เกิดแรงบันดาลใจในการทำงานสูง มีความยืดหยุ่น คล่องตัว มีความรวดเร็ว มีต้นทุนต่ำ มีขั้นตอนการทำงานน้อยเพราะทุกคนไว้วางใจ และเชื่อมั่นซึ่งกันและกันบรรยากาศการทำงานที่เอื้อต่อความเชื่อถือไว้วางใจ ต้องเริ่มจากผู้นำที่จะต้องมีทักษะ ในประเด็นสำคัญ ๆ ดังนี้

• ออกแบบ วิสัยทัศน์ เป้าหมาย ที่ท้าทาย ชัดเจน และที่สำคัญกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วม เพื่อให้เกิดความรู้สึกว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมายและเขามีคุณค่าต่อองค์องค์กร
• สร้างทีมที่ประสบความสำเร็จ (winning team) ด้วยแนวคิดการเป็นส่วนหนึ่งของทีม ให้ทีมงานออกแบบแผนการปฏิบัติงานที่สามารถทำงานได้โดยสะดวก มุ่งเน้นที่เป้าหมายเป็นสำคัญ ในการปฏิบัติงานผู้นำปรับบทบาทเน้นบทบาทหน้าที่เป็นโค้ชให้กับพนักงานด้วย mindset ของการเข้าใจ เข้าถึงศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ เปิดโอกาสให้คนแสดงศักยภาพได้อย่างอิสระ ในการค้นหาวิถีทางที่จะให้การทำงานประสบความสำเร็จ พัฒนาทีมงานให้มีทักษะที่เพิ่มพลังการทำงาน (Multiplier skill) ทั้งของตนเองและผู้อื่น ดังนี้

1. มีความซื่อตรงต่อตนเองและผู้อื่น ประพฤติปฏิบัติตนตามที่รับปากไว้กับผู้อื่น มีความอ่อนน้อมถ่อมตนพร้อมที่จะรับ feedback จากผู้อื่นได้ และกล้าเผชิญหน้ากับความจริง

2. มีแนวคิดที่นึกถึงส่วนรวมมากกว่าตนเอง เชื่อว่าผู้อื่นมีแนวคิดที่ดีและมี growth mindset

3. มีความสามารถในการเรียนรู้และพร้อมที่จะเรียนรู้ไปกับผู้อื่น เพื่อก่อให้เกิดพลังการทำงานร่วมกัน (synergy) ของทีม

4. มอบความไว้วางใจให้กับผู้ร่วมงานแสดงศักยภาพของเขาออกมาอย่างเต็มที่ เมื่อเกิดข้อผิดพลาดในการทำงานต้องแสดงบทบาทเชิงบวกในการหาบทเรียนจากข้อผิดพลาดนั้น ๆ พัฒนาให้ทีมเกิดการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาการทำงานในอนาคตจะได้ไม่เกิดการผิดพลาดซ้ำ ๆ อีก โดยผู้นำมองผลลัพธ์ในระยะยาว มากกว่าผลลัพธ์ในระยะสั้น ๆ

 

ผู้นำต้องมีคุณสมบัติที่โดนใจ

ผู้นำที่จะสร้างประสบการณ์ที่ส่งเสริมความเชื่อถือไว้วางใจการทำงานที่ดี จะต้องเป็นผู้นำที่

ว่องไว (Agile)

 

ยืดหยุ่น (Resilient)

 

คาดการณ์เก่ง (Forecasting skill)
ที่ต้องสนใจติดตามข้อมูลความเคลื่อนไหวของโลก สังคม และธุรกิจ แล้วนำ ข้อมูล ความรู้ ประสบการณ์ ของตนเองมาประมวลผลคาดการณ์อนาคตขององค์กร เพื่อสร้างโอกาสก่อนคู่แข่งขัน

 

เป็นนักสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
เมื่อเป็นผู้ส่งสารก็ต้องพูดโน้มน้าวให้คนฟังเข้าใจและคล้อยตาม เมื่อเป็นผู้ฟังก็ต้องตั้งใจฟังเพื่อสร้างความเข้าใจให้ตรง ให้ถูกต้อง กับสิ่งที่ผู้ส่งสารต้องการ

 

พฤติกรรมการกำกับดูแลงาน
จะอยู่บนพื้นฐานของการเอาใจเขามาใส่ใจเราและความเห็นใจสงสาร

 

 

การจัดการการแพร่ระบาด
Covid-19 ในองค์กร

ตั้งแต่การเริ่มแพร่ระบาดของ Covid-19 (ปลายปี พ.ศ. 2562) พนักงานจะเฝ้ามอง มาตรการป้องกัน ควบคุมและจำกัด และจัดการ (Prevent, Contain and Manage) การแพร่ระบาดของไวรัส SARS-CoV-2 (Covid-19) ในองค์กรของตนเอง โดยจะเปรียบเทียบกับองค์กรอื่น ๆ ว่ามีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงไร  ดังนี้

• มาตรการการป้องกันการติดเชื้อโรค  องค์กรนำแนวปฏิบัติที่กระทรวงสาธารณสุขแนะนำให้ใช้ในการชะลอการระบาดของ โควิด-19 (Covid free setting) เช่น DMHTT, Factory Sandbox, Bubble & Seal, การทำความสะอาดสถานที่ทำงาน และการตรวจหาเชื้อโรคด้วยชุดตรวจ ATK เป็นต้น  มาใช้ในองค์กรอย่างเหมาะสมเพียงไร ซึ่งพนักงานจะไม่มองถึงผลกระทบต่อตัวเขาเองเท่านั้น แต่จะมองเลยผ่านไปยังผู้มาติดต่อและลูกค้าด้วย
• การช่วยเหลือสนับสนุนให้พนักงานได้การฉีดวัคซีนป้องกันการติดเชื้อ Covid-19 ที่เหมาะสม รวดเร็ว ประเด็นที่พนักงานเฝ้ามองคือแนวคิดขององค์กรว่าเป็นหน้าที่ความรับผิดชอบขององค์กรที่จะต้องเข้ามาช่วยดูแลพนักงานในจัดการ จัดหา วัคซีนที่มีคุณภาพให้พนักงาน หรือ แนวคิดที่ว่าให้พนักงานดิ้นรนไปจัดการฉีดวัคซีนเองโดยลำพัง
• เมื่อมีพนักงานติดเชื้อ Covid-19 องค์กรได้เข้ามาช่วยเหลือ ในจัดการให้พนักงานได้รับการรักษาพยาบาลอย่างรวดเร็ว เหมาะสม กับสถานการณ์มากน้อยเพียงไร รวมตลอดถึงเมื่อเกิดกรณีการเสียชีวิตด้วย มาตรการฟื้นฟูสภาพจิตใจของพนักงานที่ติดเชื้อโรคและรักษาหายแล้ว กับพนักงานที่ไม่ติดเชื้อโรค ให้ทำงานร่วมกันได้ดังเดิมอย่างไร ไม่ตั้งข้อรังเกลียดซึ่งกันและกัน
• มาตรการ Hybrid Workplace มาตรการยอดนิยมอันหนึ่งในการป้องการติดเชื้อโรคคือ Social Distancing ด้วยให้พนักงานทำงานที่บ้าน (Work From Home) หรือ ทำงานที่ไหนก็ได้ (Work From Anywhere) ซึ่งเป็นมาตรการที่ฉุกเฉินบนความไม่พร้อมตั้งแต่ แนวคิด งาน อุปกรณ์ และตัวพนักงานเอง องค์กรได้เข้ามาการจัดการทั้งในแง่การอำนวยความสะดวก ช่วยเหลือ การแก้ปัญหาต่าง ๆให้พนักงานอย่างเหมาะสมเพียงไร
• มาตรการการดูแลพนักงานจากผลกระทบของมาตรการ Lockdown ของรัฐบาลต่าง ๆ เช่น การให้หยุดงานโดยไม่ถือเป็นวันลา การลดค่าจ้าง และท้ายที่สุดการเลิกจ้าง ฯลฯ มีความเหมาะสม เอาใจเขามาใส่ใจเรา สอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน มากน้อยแค่ไหน ระหว่างความเป็นความตายขององค์กรกับความเดือนร้อน ทุกข์ยาก ของพนักงาน

 

มาตรการการแก้ปัญหาการแพร่ระบาด Covid -19 ต่าง ๆ ส่งผลกระทบต่อระบบเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และการศึกษา อย่างมากมายมหาศาล โดยเฉพาะระบบเศรฐกิจการปิดประเทศ และการเปิดประเทศ ผลที่ตามทั้งสองกรณีส่งผลอย่างใหญ่หลวงให้องค์กรมีปัญหาในการดำเนินงาน พนักงานมีปัญหาในการทำงาน ตั้งแต่ ขาดรายได้ ตกงาน มีทักษะที่ไม่เหมาะสมกับ Platform ของธุรกิจใหม่ เกิดภาวะความโดดเดียว และความเครียดเรื้อรังเนื่องจากการ WFH ไปนาน ๆ  ฯลฯ สรุปภาพรวมคือ พนักงานขาดที่พึ่งหรือพูดในอีกมุมหนึ่งก็คือพนักงานต้องการที่พึ่ง ถ้าองค์กรสามารถเข้ามาเป็นที่พึ่งของพนักงานได้ ก็จะได้ใจพนักงาน จะเป็นจุดพลิกผัน (Tipping Point) ในการสร้างประสบการณ์ที่ดี ๆต่อองค์กรของพนักงาน ปรากฏการณ์ The Great Resignation ขององค์กรนั้น ๆจะลดลง จะเป็นประโยชน์ เป็นการประหยัดเวลา ประหยัดต้นทุน ในเรื่องของการบริหารคน การรักษาให้คนที่มีความสามารถอยู่ทำงานกับองค์กรจะสร้างแต้มต่อในการฟื้นฟูกิจการที่ต้องเดินไปข้างหน้าแบบ Next Normal ที่ต้องทำงานแข่งกับเวลา เป็นการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันด้วยการเริ่มจากภายในขององค์กร เป็นลักษณะพิเศษเฉพาะ ที่คู่แข่งขันลอกเลียนแบบได้ยาก การฟื้นฟูกิจการก็จะประสบความสำเร็จ นำมาซึ่งความยั่งยืนขององค์กรในระยะยาว

หลักสูตรแนะนำ