การฟื้นฟูองค์กรยุค Post Covid-19
(ตอนที่ 2)

โดย อาจารย์ชัยทวี  เสนะวงศ์
ที่ปรึกษาอาวุโสและวิทยากรผู้ออกแบบระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์
และระบบประเมินผลการปฏิบัติงานให้แก่องค์กรชั้นนำ

ในบทความก่อนหน้านี้ ผู้เขียนได้กล่าวถึง องค์กรที่ต้องการอยู่รอด และประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน จะต้องเตรียมแผนฟื้นฟูองค์กร ด้วยการสร้างฉากทัศน์อนาคต (Future scenario) ว่าจะเกิดการเปลี่ยนแปลงอะไรขึ้น หลังการแพร่ระบาด (Post covid-19) แล้วพยายามปรับแนวคิด ปรับตัว ปรับกระบวนการปฏิบัติงาน เร่งฟื้นฟูองค์กร ให้สอดรับกับฉากทัศน์นั้น ๆ ซึ่งในตอนที่ 1 นั้นได้กล่าวถึง Mindset ที่ผู้นำต้องทำความเข้าใจในทั้ง วิถีปกติใหม่ (New normal) และ วิถีปกติถัดไป (Next normal) ที่จะเกิดขึ้น

สำหรับบทความตอนจบนี้ จะกล่าวถึงอีกหนึ่งประเด็นสำคัญที่องค์กรควรใส่ใจ มุ่งสนใจในการฟื้นฟูองค์กร ควรมีดังต่อไปนี้

การปรับตัวใหม่ขององค์กร (The Great Reset)  

 

เมื่อผู้นำทำความเข้าใจอย่างถ่องแท้ต่อกระแสของโลกที่จะเปลี่ยนไปหลัง Covid-19 ผู้นำต้องปรับทัศนคติในการนำ ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ด้วยการปรับเปลี่ยนแนวนโยบาย (Platform Policy) ขององค์กรให้สอดรับกับระบบนิเวศขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงไป ดังนี้

สร้างจุดมุ่งหมายขององค์กรใหม่ (Purpose : Purpose-driven organization)  

เดิมองค์กรส่วนใหญ่จะมีมุมมองในจุดมุ่งหมายขององค์กรที่เน้นระยะสั้น มุ่งเน้นทำมั่งคั่งให้กับผู้ถือหุ้นเป็นหลัก แต่จากผลกระทบของการแพร่ระบาดของ Covid-19 จะพบว่าองค์กรเหล่านี้จะอยู่รอดยาก เพราะฉะนั้นจึงเป็นความจำเป็นที่องค์กรจะต้องมาทบทวนและปรับความสำคัญ ของคำว่าผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholder) ขององค์กรเสียใหม่ ที่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กร มิได้มีเพียงแค่ผู้ถือหุ้นเท่านั้น แต่เป็นความสัมพันธ์ การอยู่ร่วมกัน ระหว่างองค์กรกับระบบนิเวศต่าง ๆ เช่น ลูกค้า พนักงาน คู่ค้า ชุมชน สิ่งแวดล้อม และสังคม (ESG : Environment, Social, Governance) เป็นต้น การที่องค์กรจะประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนได้นั้น ระยะยาวองค์กรจะต้องสร้างความสัมพันธ์ ความสมดุล ในการอยู่ร่วมกันให้เกิดขึ้นอย่างเหมาะสมกับทุกภาคส่วน ซึ่งนั่นก็เป็นที่มาของโฉมใหม่ของจุดมุ่งหมายขององค์กร

โดยสาระสำคัญของ Purpose ใหม่จะต้องมีนัยยะที่มองกว้าง มองไกล มองรอบด้าน (ไม่ใช่แค่มุ่งเน้นทำกำไร เพิ่มมูลค่า ให้แก่ผู้ถือหุ้น เท่านั้น) แต่เป็นการที่สื่อสารต่อสังคมว่าองค์กรจะอยู่เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของบางสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าตัวเอง ในการทำอะไรที่จะเป็นประโยชน์ สร้างมูลค่าเพิ่ม ให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กรทุกภาคส่วน (Stakeholder capitalism) อย่างสมดุล เช่น

องค์การนาซ่า (NASA) สื่อสาร Purpose กับสังคมว่า “Helping to put a man on the moon”

…

Facebook สื่อสาร Purpose กับสังคมว่า  “Facebook จะเป็นสื่อกลางในการสื่อสาร ที่มีผลกระทบทางบวกขนาดใหญ่ที่เกิดขึ้นในโลก ด้วยการทำให้ Facebook เป็นชุมชนสากลในโลกที่ช่วยให้ทุกคนมี เสรีภาพ ลดความเหลื่อมล้ำ ไม่ว่าจะเป็น สถานที่ เชื้อชาติ ศาสนา ภาษา ในการเชื่อมต่อเข้าถึงข้อมูลข่าวสาร ทั่วถึงทั้งโลกแบบไร้พรหมแดน เป็นตัวกลางสร้างชุมชนของคนบนโลกให้มีการแลกเปลี่ยนมุมมองกันได้มากขึ้นและเป็นช่องทางในการสร้างโอกาสที่จะเกิดการเปลี่ยนแปลงได้”

…

ห้างสรรพสินค้าชั้นนำของไทยแห่งหนึ่ง สื่อสาร Purpose กับสังคมว่า  “ห้าง …. จะดูแลลูกค้าให้ทุกคนรู้สึกเสมือนเป็นคนพิเศษทุกครั้งที่มาห้าง ….  เป็นสถานที่แห่งการสร้างประสบการณ์ที่ผู้คนจะได้ใช้ชีวิตร่วมกันมากยิ่งขึ้น หรือเป็นบ้านหลังที่สองของชาวไทย”

…

บริษัทจำหน่ายอาหาร (ร้านอาหาร) ชั้นนำของไทยแห่งหนึ่ง สื่อสาร Purpose กับสังคมว่า  “เราจะดูแลผู้คนให้มีความสุข โดยมีมื้ออาหารเป็นสื่อกลาง”

…

ทบทวนโมเดลธุรกิจ (Business Model Review)  

การแพร่ระบาดของ Covid-19 จะส่งผลสำคัญอันหนึ่งทำให้พฤติกรรมของผู้บริโภคเปลี่ยนไป เช่น คนจะเดินทางน้อยลง คนจะทำงานที่บ้านมากขึ้น การเว้นระยะห่างทางสังคม การสั่งซื้อสินค้าทาง Online เป็นต้น แน่นอนก่อให้เกิดปัญหาต่อการสร้างความเจริญเติบโตขององค์กร องค์กรจึงจำเป็นที่ต้องมาทบทวนว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นมีผลกระทบอย่างไรต่อโมเดลธุรกิจ การสร้าง New Growth องค์กรจะต้องทบทวนโมเดลธุรกิจ ดังนี้

• เราคือใคร อยู่ในธุรกิจอะไร องค์กรต่าง ๆได้รับผลกระทบ และมีการปรับตัวอย่างไร จากผลกระทบของ Covid-19 เราได้รับผลกระทบมากน้อยแค่ไหน แล้วเราจะทำอย่างไรต่อไป
• ลูกค้ากลุ่มเป้าหมายมีพฤติกรรมเปลี่ยนไปอย่างไร อะไรเป็นประเด็นสำคัญที่เปลี่ยนไประหว่างพฤติกรรมของลูกค้ากับคุณลักษณะของสินค้าและบริการขององค์กร
• คุณค่าใหม่ กระบวนการทำงานระบบใหม่อะไรที่จะมอบให้ลูกค้า ทั้ง Online และ Offline  ที่มีคุณค่ามากพอที่ตอบโจทย์พฤติกรรมลูกค้าที่เปลี่ยนไป สามารถสร้างประสบการณ์ที่ดี จนทำให้ลูกค้าตัดสินใจซื้อสินค้าและบริการ อันจะนำมาซึ่งความผูกใจจากลูกค้าในระยะยาว
• การสร้างรายได้ ต้องคิดสร้างมูลค่าเพิ่ม หรือความแตกต่างเพิ่ม อย่างใหม่ ๆ ให้ลูกค้า หรือคิดหาโอกาสใหม่ๆในการสร้างรายได้เพิ่มเติม
• การประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน ต้องคิดถึงการสร้างมูลค่าเพิ่ม อย่างเป็นธรรม สมดุล ทั่วถึง แก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกภาคส่วน ในระยะยาวองค์กรต้องมีวิสัยทัศน์ที่จะต้องเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างสังคมที่มีคุณภาพ มีความหวัง มีความสุขและสมานฉันท์ ที่สอดรับกับสังคมโลกเรื่องวาระการพัฒนาที่ยั่งยืน 2030 (Sustainable Development Goals : SDGs)

ข้อเสนอแนะ ในการทบทวนโมเดลธุรกิจเพื่อสร้าง New Growth ไม่ควรคิดแคบ ๆ แค่คิดปรับปรุงโมเดลธุรกิจเดิมเท่านั้น แต่ควรคิดให้กว้าง สร้างสรรค์ ปัจจุบันมีแนวคิดใหม่อันหนึ่งที่เรียกว่า Ecosystem Business Model ที่หมายถึงการสร้างระบบนิเวศน์ใหม่ขององค์กรด้วยการสร้างพันธมิตรใหม่ ร่วมมือกันพัฒนาสินค้าและบริการใหม่ ๆแก่ลูกค้า เช่น Tesla ร่วมมือกับบริษัทประกันชั้นนำ (State National) สร้างกรมธรรม์ประกันภัยรถ Tesla แบบ Data-Driven ล่าสุด Tesla ประกาศจะเข้าสู่ธุรกิจประกันภัยรถยนต์แบบเต็มตัว บริษัทบางจากฯ ประกาศจะเดินหน้าจะเป็นผู้ผลิตแบตเตอรี่ Li-Ion สำหรับรถยนต์ไฟฟ้า บริษัทอี.พี. เดคคอร์ จำกัด ผู้ผลิตรางผ้าม่านรายใหญ่ในประเทศไทยได้รับผลกระทบจาก Covid-19 อย่างหนัก ปรับเปลี่ยนโมเดลธุรกิจไปสู่การเป็นสมาร์ทฟาร์ม ด้วยนำรางผ้าม่านมาผสมผสานกับเทคโนโลยีสมัยใหม่ปลูกผัก จำหน่ายและให้พนักงานเอาไว้รับประทาน เป็นต้น

สื่อสารสิ่งที่ต้องเปลี่ยนให้ผู้เกี่ยวข้องทราบ

การที่องค์กรจะนำ Purpose และ Business Model ที่ปรับปรุงใหม่หรือเปลี่ยนใหม่หมดมาใช้ให้เกิดผลสำเร็จนั้น สิ่งแรกที่จำเป็นผู้นำ (CEO) ต้องสื่อสารทั้งสองสิ่งให้ผู้เกี่ยวข้อง (พนักงานเป็นอันดับแรก) เข้าใจอย่างลึกซึ้ง เพื่อก่อให้เกิด Sense of Purpose และ Sense of Urgency อันจะนำมาซึ่งความทุ่มเท (Passion) ในการทำตามเป้าหมายใหม่ ซึ่งการสื่อสารในลักษณะนี้จะต้องเป็นการสื่อสารในลักษณะของการเล่าเรื่อง (Storytelling) ไม่ใช่การยืนอ่านตามสคริปต์(ที่มีคนเขียนให้)บนโพเดียมของ CEO แต่ต้องเป็นการสร้างการรับรู้ที่มาจากใจ ต้องยกตัวอย่างให้เห็นภาพของความล้มเหลวขององค์กรอื่น ว่าทำอะไรแล้วพัง ให้เห็นว่าองค์กรที่เก่งกว่าเรา เขาพลาดอย่างไร เรื่องเหล่านี้จะเป็นแรงขับ แรงผลักดัน ให้ทุกคนสู้เพื่อความอยู่รอดของตัวเองและองค์กร ซึ่งการสื่อสารจะต้องสร้างบรรยากาศของความตระหนักรู้ว่าเป็นเรื่องความเป็น ความตาย ขององค์กร (Sense of Urgency) ที่หากทำไม่สำเร็จในระยะเวลาอันสั้น นั่นหมายถึงจุดจบขององค์กร ระยะสั้น ๆ CEO จะต้องเน้นย้ำว่ายังไม่ต้องคิดว่าจะชนะ แต่เอาแค่รอดให้ได้ก็พอ เมื่อรอดแล้วค่อยก้าวกระโดดไปสู่ความยั่งยืน

ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร (Disrupt your Culture)

Next Normal ขององค์กรหลังการแพร่ระบาดจะต้องมีวัฒนธรรมองค์กรที่ใช้เป็นแนวทางให้คนในองค์กรประพฤติปฏิบัติ แทนการการบังคับคนด้วยกฎระเบียบ สำคัญ ๆ 3 มิติด้วยกัน

• ใช้ข้อมูลในการขับเคลื่อนธุรกิจ (Data-driven Organization) กระบวนการตัดสินใจจะอยู่บนพื้นฐานที่มีความเป็นวิทยาศาสตร์ที่เป็นเหตุเป็นผลบนข้อมูล มาทดแทนการตัดสินใจแบบเดิมด้วย ความเห็น หรือ ประสบการณ์ ของผู้นำ ผู้อาวุโส เมื่อข้อมูลคือกลไกขับเคลื่อนอนาคต สิ่งที่ผู้นำต้องทำคือการสร้างแรงกระตุ้นให้ทุกคนมี Data-Driven Mindset
• สร้างบรรยากาศการทำงานในลักษณะ Agile ให้คนพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง เน้นความคล่องตัว ความยืดหยุ่น  ลดการทำงานที่เป็นขั้นตอนลง ลดงานด้านเอกสาร ปรับตัวตามสถานการณ์ได้อย่างรวดเร็ว การทำงานเน้นเรื่องการสื่อสารกันในทีมให้มากขึ้น เปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงความสามารถอย่างเต็มที่ กล้าคิด กล้าทำ กล้ารับผิดชอบในสิ่งที่ทำ เมื่อมีปัญหาข้อผิดพลาดในการทำงานเกิดขึ้น ต้องยอมรับผิดแล้วหาหนทางแก้ปัญหาโดยเร็ว เพื่อเป็นบทเรียนสำหรับการทำงานในอนาคตจะได้ไม่ทำผิดพลาดซ้ำอีก
• ในกรณีที่องค์กรเผชิญกับภัยอันตราย องค์กรจะต้องมีความสามารถในการจัดการ ต่อต้าน และฟื้นฟู จากผลกระทบของภัยอันตรายได้ทันเวลาและมีประสิทธิภาพ (Resilience) องค์กรต้องเตรียมความพร้อมให้คน จากเดิมที่ต้องให้เกิดภัยเสียก่อนค่อยคิดบริหารความเสี่ยง เป็น สนับสนุนให้คนกล้าเสี่ยง (Taking Risk) ที่ต้องใจเย็นอย่าตื่นตระหนก ต้องคิดว่าเราต้องรอด หรือถ้าล้มก็ต้องพร้อมที่จะลุกขึ้นได้อย่างรวดเร็ว

พัฒนาภาวะผู้นำ (CEO Transformation)

Covid-19 ทำให้องค์กรต้องเจอกับการเปลี่ยนแปลงจากภายนอกที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วไม่ว่าจะเป็น เทคโนโลยี การแข่งขัน สภาวะเศรษฐกิจที่ตกต่ำ ความเหลื่อมล้ำทางสังคม กำลังซื้อที่เปลี่ยนมือจากคนรุ่นเก่ามาสู่คนรุ่นใหม่ที่มีไลฟ์สไตล์แตกต่างไปอย่างสิ้นเชิง องค์กรที่จะอยู่รอดไม่ต้องการ CEO ที่ตอบโจทย์ธุรกิจในวันนี้ แต่ต้องการ CEO ที่สามารถปรับเปลี่ยนองค์กรของวันพรุ่งนี้ ซึ่งการจะเป็นเช่นนี้ได้ CEO ต้องพัฒนาความเป็นผู้นำ ดังนี้

• มองอนาคตตและคาดการณ์เก่ง (Forecasting Skill) ต้องสนใจติดตามดูข้อมูลความเคลื่อนไหวของโลก สังคม และธุรกิจ แล้วนำข้อมูลมาบรูณาการกับความรู้และประสบการณ์ของ CEO คาดการณ์อนาคตขององค์กร เป็นผู้ริเริ่มคิดและผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง (Change Driver) ด้วยการสร้างเป้าหมายขององค์กรในระยะยาว และให้ทีมงานร่วมกันคิดแผนในระยะสั้น ๆให้ตอบโจทย์แผนระยะยาว (Shared Purpose) สร้างโอกาสก่อนคู่แข่งขัน
• เมื่อความเร็วเป็นปัจจัยสำคัญของการอยู่รอด CEO จะต้องพัฒนาความสามารถในการกำกับดูแลงานสร้างการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว เหมาะสม มีความยืดหยุ่น คล่องตัว (Agile Leader) เพื่อนำองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ สร้างคุณค่าให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กร การจะเป็นเช่นนี้ได้ CEO ต้องปรับกรอบความคิดในการนำ ที่ต้องเน้นการทำงานเป็นทีม (Collaboration) เปิดโอกาสให้ทีมงานได้แสดงความสามารถอย่างเต็มศักยภาพ เรียนรู้ผ่านการทดลองทำและพร้อมที่จะทำสิ่งใหม่ ๆ
• ใช้อำนาจให้น้อยลง แต่ต้องสร้างความศรัทธาให้มากขึ้น จากบทเรียนขององค์กรที่ประสบความสำเร็จ อยู่รอดหลัง Covid-19 จะพบความแตกต่างอย่างเห็นได้ชัดว่า จะมาจากความคิดสร้างสรรค์ ของคนในองค์กรนั้น ๆ และจากการวิจัยพบว่าการใช้อำนาจของผู้นำจะทำให้คนไม่กล้าใช้ความคิดสร้างสรรค์ เป็นที่มาทำให้องค์กรโฉมใหม่เร่งพัฒนาผู้นำด้วยการลดการใช้อำนาจลง แต่ไปเพิ่มกับการสร้างความศรัทธาของผู้นำในการกำกับดูแลงาน เริ่มจากการกำหนดเฉพาะเป้าหมาย สื่อสารจนเป็นที่เข้าใจว่าองค์กรต้องการอะไร การกำกับดูแลงานจะอยู่บนพื้นฐานของการให้เกียรติ อิสรภาพ เสรีภาพ เคารพความเสมอภาค เคารพสิทธิผู้อื่น อ่อนน้อมถ่อมตน เอาใจเขามาใส่ใจเรา ยอมรับในความแตกต่างหลากหลาย เปิดเผยพูดความจริง มีความยุติธรรม มีความสม่ำเสมอ ฟัง เรียนรู้และให้ข้อมูลย้อนกลับ สร้างบรรยากาศของการให้อภัย คนจะได้กล้าคิด กล้าพูด กล้าทำ กล้ารับผิดชอบในสิ่งที่ทำ เมื่อการทำงานมีข้อผิดพลาด ผู้นำจะต้องถอดบทเรียนร่วมกับทีมงานเพื่อทำให้เกิดการเรียนรู้ว่าพลาดเพราะอะไร จะได้ไม่ทำพลาดซ้ำอีก

ดูแลคนให้สอดรับกับโลกการทำงานยุคใหม่

สังคมโลกจากนี้ไป มนุษย์จะต้องทำงานร่วมกับเทคโนโลยี (Human-Technology Partnership) งานง่าย ๆซ้ำซากจำเจ ไม่ใช้ปัญญาที่แต่เดิมใช้คนทำจะถูกทดแทนด้วยระบบอัตโนมัติหรือปัญญาประดิษฐ์ (AI) เพราะฉะนั้นคนทำงานจะต้องทั้ง Upskills และ Reskills ตนเองไปทำงานที่ใช้ความสามารถ (Capability) ชุดใหม่ที่ต้องใช้ปัญญาความคิดที่คิดนอกกรอบ มีจินตนาการ วุฒิภาวะทางอารมณ์ ความอยากรู้อยากเห็น สื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจได้ดี และต้องมีความสามารถในการเรียนรู้ (Learnability) อยู่ตลอดเวลา การที่จะเป็นเช่นนี้ได้องค์กร(ผู้นำ)จะต้องปรับแนวคิดและทำความเข้าใจกับการเปลี่ยนแปลงโลกการทำงานในอนาคต ดังนี้

• คนยังเป็นศูนย์กลางของทุกอย่าง (People Centricity) ถึงแม้ว่าองค์กรต่าง ๆจะมีการนำเทคโนโลยีระบบอัตโนมัติ และปัญญาประดิษฐ์ (AI)  มาใช้ทดแทนคนมากขึ้นเรื่อย ๆแต่ในที่สุดแล้วไม่ว่าองค์กรจะปรับเปลี่ยนองค์กรให้มีความทันสมัยไปอย่างไร คนก็ยังจำเป็นอยู่นั่นเอง เพราะ AI และ Machine Learning ต่าง ๆจะมาช่วยคนทำงานเพื่อลดภาระ ลดเวลา ในการทำงานง่าย ๆที่ไม่ต้องใช้ปัญญามากนัก ทำให้คนมีเวลาเหลือเพิ่มขึ้น คนจะได้มีอิสระ มีสมาธิมากพอที่จะไปโฟกัสกับงานที่ต้องใช้ความคิดวิเคราะห์ จินตนาการ สร้างนวัตกรรม สร้างมูลค่าเพิ่ม สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน  ซึ่งจะส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว
• ต้องยอมรับและให้ความสำคัญกับความแตกต่างหลากหลายของคน (Diversity and Inclusion) การวิจัยบ่งชี้ว่า องค์กรทีให้โอกาสคนได้มีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียมกันจะมีผลสัมฤทธิ์ของงานเพิ่มขึ้น ร้อยละ 15 องค์กรที่ให้โอกาสพนักงานสุภาพสตรีมากขึ้นจะมีความสามารถมากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ ถ้าองค์กรต้องการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้ได้ อย่างน้อยต้องมีสัดส่วนของผู้บริหารที่เป็นเพศหญิง ร้อยละ 30 ขึ้นไป การทำงานเป็นทีมที่มีความเสมอภาคจะมีความพึงพอใจสูงถึง ร้อยละ 80 ฯลฯ  ความแตกต่างหลากหลายต่าง ๆของคนไม่ว่าจะเป็น การศึกษา เพศ ชาติพันธุ์ ศาสนา อายุ รสนิยมทางเพศ ความคิดเห็นทางการเมือง ความพิการ วัฒนธรรม และ ประสบการณ์การทำงาน นำมาซึ่งความคิดที่สร้างสรรค์ และการพัฒนานวัตกรรมใหม่ ๆ เพราะฉะนั้นองค์กรต้องสร้างกลุ่มคนที่มีความแตกต่างหลากหลาย และใช้ประโยชน์จากกลุ่มคนเหล่านี้ ด้วยการทำให้คนเกิดความแน่ใจ มั่นใจว่า เสียงของเขาถูกรับฟัง เสียงของเขาดังพอที่จะถูกได้ยิน ถ้าคนรู้สึกว่าเสียงของเขาไม่ถูกรับฟัง ไม่ได้รับการสนับสนุนในความคิดของเขา เขาจะลดความมุ่งมั่นในการทำงานลง โอกาสที่องค์กรจะสูญเสียเขาไปก็มีสูง
• ต้องยอมรับและปรับตัวกับการจ้างงานโฉมใหม่ ในประเด็นสำคัญ ๆ ดังนี้
  
  1. การทำงงานในอนาคตจะเป็นการทำงานลักษณะ Hybrid Workplace ที่ผสมผสานกันระหว่างการทำงานที่สำนักงาน และ การทำงานนอกสำนักงาน (Work From Anywhere) การทำงานนอกสำนักงานจะเป็นแนวโน้มของความต้องการของคนรุ่นใหม่มากขึ้นเรื่อย ๆ เพราะฉะนั้นองค์กรต้องเตรียมพร้อมในเรื่องของเทคโนโลยี และอุปกรณ์ เพื่อตอบสนองความต้องการของคนที่ต้องการทำงานที่ไหน เมื่อไหร่ ก็ได้
  2. ระบบเศรษฐกิจโฉมใหม่ที่เรียกว่า Gig Economy จะมีอิทธิพลต่อการจ้างงานแบบเดิมลักษณะนายจ้าง ลูกจ้าง อนาคตคนรุ่นใหม่จะสนใจทำงานในลักษณะของงานไม่ประจำมากขึ้น (Gig Worker) เป็นความจำเป็นที่องค์กรจะต้องเตรียมจัดระบบงานว่าอะไรเป็นงานประจำ อะไรเป็นงานครั้งคราว แล้วออกแบบกระบวนการจ้างงาน และระบบค่าตอบแทน สวัสดิการให้สอดคล้องกับรูปแบบการจ้างงานที่จะมีความหลากหลายมากขึ้น
  3. คุณลักษณะของคนต่อจ้างงานจะเปลี่ยนไป วุฒิการศึกษา อายุ เพศ จะค่อย ๆ ลดความสำคัญ ลดความหมาย ต่อการจ้างงานลง คุณค่าที่แท้จริงที่มีส่วนสำคัญต่อการจ้างงาน คือ ความสามารถ และ ทักษะ
  4. โลกทัศน์ของคนทำงานจะเปลี่ยน เดิมคนจะทำงานอาชีพเดียวเรียนอะไรมาก็จะประกอบอาชีพตามที่เรียนมา แต่อนาคตจากการวิจัยบ่งชี้ว่า วิชาชีพหลักตามที่เรียนอยู่ในสถาบันการศึกษานั้นจะใช้ได้เพียงแค่ 1-2 ปีแรกของการทำงานเท่านั้น  ด้วยเทคโนโลยีที่เปลี่ยนไปไวมากงานที่สอง สาม สี่ ห้า และต่อ ๆไป จะอาศัย Soft Skill ที่คนทำงานพัฒนา (Upskill และ Reskill) ตนเองขึ้นมา Mindset ของคนทำงานจะเปลี่ยนไป จากอดีตทำงานอาชีพเดียว แต่เปลี่ยนองค์กรไปเรื่อย ๆ อนาคตจะเป็นการย้ายตนเองไปสู่งานอื่น (ไม่ตรงสายวิชาชีพที่เรียนมาในสถาบันการศึกษา) วงการอื่น ตามทักษะใหม่ที่ตนเองมี
  5. สังคมไทยจะพัฒนาไปสู่สังคมของผู้สูงอายุอย่างรวดเร็ว คนจะมีอายุยืนยาวและมีสุขภาพดีขึ้น ส่งผลให้องค์กรจะต้องปรับแนวคิดในเรื่องของการเกษียณอายุใหม่ ประกอบกับกำลังแรงงานของคนรุ่นใหม่ก็จะมีน้อยลง จึงมีความจำเป็นที่องค์กรจะต้องมาทบทวนถึงเรื่องการขยายการเกษียณอายุสำหรับผู้สูงอายุบางคน และสวัสดิการต่าง ๆ เป็นต้น
  6. องค์กรในอนาคตจะมีการแข่งขันกันสูงมาก ทั้งแข่งขันกันทางธุรกิจ การแข่งขันกับ Disruptive Technology แต่ยังมีภัยพิบัติต่าง ๆ (เช่น Covid-19) ที่ไม่คาดคิดเพิ่มเติมเข้ามาด้วย การที่องค์กรจะอยู่รอดจะต้องมีคนเก่ง (Talent) อยู่ในองค์กร จากการวิจัยพบว่าคนรุ่นใหม่ที่เป็นกำลังสำคัญในการทำงานให้องค์กรต่อกรกับปัญหาต่าง ๆ ต้องการองค์กรที่มี 1.) การประสบความสำเร็วอย่างรวดเร็ว 2.) โอกาสของตนเองในการสร้างงานที่มี Impact ต่อองค์กร 3.) การได้รับการยอมรับ 4.) การเติบโตในอาชีพอย่างรวดเร็ว 5.) อิสระและความยืดหยุ่นในการทำงาน และ 6.) โอกาสในการพัฒนาทักษะต่าง ๆ ปัญหาคือองค์กรจะมีวิธีการอะไรที่จะมาดึงดูดและรักษาคนเก่งให้อยู่ทำงานกับองค์กร ซึ่งไม่ควรมุ่งเฉพาะมิติเรื่องค่าตอบแทนมิติเดียว

ให้ความสำคัญต่อการพัฒนาคน

โลกยุค Post Covid-19 จะเป็นโลกที่แทบจะทุกสิ่งจะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (Exponential Change) ความรู้ที่ใช้ประกอบอาชีพในปัจจุบันจะถูกทดแทนด้วยความรู้ชุดใหม่อย่างรวดเร็ว (Knowledge Disruption) ปี ค.ศ. 2020 สภาเศรษฐกิจโลก (WEF) ทำการสำรวจคนรุ่นใหม่ในอาเซียน (อายุ 15-35 ปี) จำนวนกว่า 56,000 คน เพื่อหาคำตอบว่า “คนรุ่นใหม่คิดอย่างไรกับอนาคตของงานและการเรียนรู้” พบว่าคนรุ่นใหม่เห็นว่า ทักษะที่ตัวเองมีจะมีอายุใช้งานได้ประมาณ 9 ปี หลังจากนั้นจะต้องได้รับการพัฒนาทักษะชุดใหม่ทั้งในรูปแบบของ Upskill และ Reskill เพื่อที่จะสามารถทำงานต่อไปได้ โดยภาพรวม WEF สรุปว่าคนทำงานในยุค Post Covid-19 จะต้องมี Core Skill (Hard และ Soft) สำคัญ ๆ คือ

Hard Skill : ติดตามความก้าวหน้าในความรู้ทางวิชาชีพที่ใช้ในการประกอบอาชีพตลอดเวลา   มีทักษะในการบริหารข้อมูลเพื่อนำมาตั้งคำถาม หาคำตอบ สร้างเลือกในการตัดสินใจที่ดี มีทักษะเรื่องดิจิทัลและใช้เทคโนโลยีเป็น

Soft Skill : มีทักษะทางภาษาที่ดี (เพื่อใช้เป็นกุญแจไขหาความรู้ใหม่ ๆ) สื่อสารได้อย่างมีปะสิทธิภาพพูดแล้วทำให้ผู้ฟังเข้าใจตรงกับสิ่งที่ต้องการจะสื่อ (เนื่องจากปัจจุบันคนมีการใส่หน้ากากกันตลอดเวลา บางองค์กรเริ่มพัฒนาพนักงานให้สื่อสารด้วยภาษากายเพิ่มเติมอีกด้วย) มีทักษะในการใช้ความคิดรูปแบบต่าง ๆ เช่น การคิดเชิงวิพากษ์ การคิดอย่างเป็นระบบ  การคิดอย่างสร้างสรรค์ เป็นต้น มีทักษะในการเรียนรู้ที่ยืดหยุ่น และต้องเป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิต สุดท้ายมนุษย์จะต้องพัฒนาทักษะในการทำงานร่วมกับมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น (People Management) ด้วยการพัฒนาให้มี Mindset ในลักษณะของ Growth Mindset

ปี พ.ศ. 2563 ที่พึ่งจากไป และเริ่มต้นของปี พ.ศ. 2564 คงเป็นช่วงเวลาที่ทุกคนไม่อยากจะเชื่อและจดจำ เพราะแทบจะทุกคน ทุกองค์กร ต้องประสบกับความโกลาหล เหนื่อยยาก ลำบาก ยุ่งเหยิง สับสน วุ่นวาย อันเนื่องมาจากกระทบของการแพร่ระบาดโคโรน่าไวรัสสายพันธุ์ใหม่ (Covid-19) ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่แปลกใหม่ที่มนุษยชาติไม่เคยประสบพบเจอมาก่อน เป็นมหันตภัยในรอบศตวรรษที่คร่าชีวิตมนุษยชาติไปจำนวนมาก ความโกลาหลที่เกิดขึ้นยังไม่มีข้อบ่งชี้ที่ชัดเจนว่าจะยุติลงไปเมื่อไหร่ โลกยุคหลังการแพร่ระบาดจะเกิดปรากฏการณ์และการเปลี่ยนแปลงใหม่ ๆ หลาย ๆ อย่าง (Next Normal) เป็นอนาคตที่ทั้งระบบเศรษฐกิจ การเมือง สังคม ที่จะไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป เป็นสังคมโลกที่มนุษยชาติต้องมีการปรับตัวครั้งใหญ่ด้วยการเปลี่ยนวิถีชีวิต เปลี่ยนวิธีคิด เปลี่ยนสังคม เปลี่ยนระบบเศรษฐกิจ เปลี่ยนวิธีบริหารองค์กร ระยะแรกไม่ใช่เพื่อความเจริญเติบโต แต่เป็นการปรับตัวเพื่อความอยู่รอดไปข้างหน้า ซึ่งต้องทำด้วยความรวดเร็วเพราะถ้าช้าจะไม่รอด ในแง่ขององค์กรธุรกิจบทเรียนของการปรับตัวเพื่อการอยู่รอดจะมาจากการสร้างความสัมพันธ์โฉมใหม่ระหว่างพนักงานกับองค์กร ที่ปัจจัยสำคัญจะมาจากการสร้างความศรัทธาให้เกิดขึ้นระหว่างพนักงานและองค์กร ต่อการตอบโจทย์ความต้องการของผู้บริโภคที่เปลี่ยนไป ที่ไม่ใช่มาจากการใช้อำนาจ แต่จะมาจาก Mindsetในลักษณะที่ยืดหยุ่น เปิดกว้าง ยอมรับปรับเปลี่ยนตอบสนองได้รวดเร็ว ตลอดเวลาของผู้นำ ถ้าทำได้จะรอด และจะเป็นพื้นฐานอันสำคัญในการสร้าง New Growth ที่ยั่งยืนในอนาคต มองโลกในแง่ดีคิดเชิงบวก วิกฤติจาก Covid-19 จะให้บทเรียนที่ล้ำค่าและโอกาส อันยิ่งใหญ่ต่อองค์กร ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรจะสามารถหาบทเรียนนั้น ๆ เจอหรือเปล่า

ท้ายที่สุดนี้ ผู้เขียนขออวยพรและเอาใจช่วยพนักงาน องค์กรต่าง ๆ ที่กำลังดิ้นรนต่อสู้เพื่อความอยู่รอดจากผลกระทบของการแพร่ระบาด Covid-19 ให้ประสบความสำเร็จที่ไม่เพียงแต่อยู่รอดปลอดภัยในระยะสั้นเท่านั้น แต่ขอให้ประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนในระยะยาวต่อไปด้วยครับ

…………….

หลักสูตรแนะนำ