จากประสบการณ์จัดฝึกอบรมให้กับหลากหลายองค์กร ทำให้ผู้เขียนได้พบเห็นวิธีคิดในการจัดหาหลักสูตรที่หลากหลายแตกต่างกันไป อย่างเช่น กรณีหลักสูตรเดียวกันแต่จะต้องสอนให้ผู้บริหารแตกต่างจากระดับหัวหน้างานอย่างชัดเจนทั้งเนื้อหาและวิธีการเรียนรู้ จะว่าไปก็พอเข้าใจได้ถ้าเป็นวิชาประเภทการวางแผนกลยุทธ์ คงต้องสอนให้เนื้อหาตรงกับตำแหน่งงานประมาณว่าผู้บริหารมองการเติบโตขององค์กร ส่วนหัวหน้างานเน้นความมั่นคงภายในขององค์กร หรือวิชาการบริหารคนเพื่อเพิ่มผลงานสำหรับผู้บริหารระดับสูงก็ต้องเน้นการติดตามวัดผลตัวชี้วัด ขณะที่สอนหัวหน้างานต้องมุ่งพัฒนาศักยภาพทีมงานให้สามารถสร้างผลงานได้ตามเป้าหมาย แต่ในวิชาพื้นฐานที่ทุกคนในองค์กรจำเป็นต้องเข้าใจตรงกันทั้งหลักการ วิธีคิด รวมไปถึงการปฏิบัติ เพื่อให้สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างดี จึงไม่ควรอย่างยิ่งที่จะมีความแตกต่างกัน เช่น หลักสูตรการแก้ปัญหาและการตัดสินใจควรจัดให้กับพนักงานทุกระดับได้เรียนรู้หลักการคิดและวิธีการปฏิบัติเดียวกัน จึงจะสามารถร่วมมือแก้ปัญหาให้กับองค์กรได้อย่างดี ถึงแม้จะมีการปรับกรณีศึกษาแตกต่างกันบ้าง หรืออย่างหลักสูตรการคิดสร้างสรรค์ที่ทุกคนควรได้รับโอกาสเรียนรู้ ไม่ใช่เฉพาะผู้บริหารหรือหัวหน้างาน เนื่องจากพนักงานในระดับปฏิบัติการจะมีส่วนอย่างมากต่อการคิดปรับปรุงแก้ไขกระบวนการทำงาน รวมถึงพัฒนาผลิตภัณฑ์อย่างต่อเนื่อง (continuous improvement) ซึ่งล้วนต้องใช้แนวคิดหรือเทคนิคที่มีพื้นฐานจากกระบวนการคิดสร้างสรรค์ อาทิ ไคเซ็น ดังนั้นองค์กรจะหวังพึ่งความคิดสร้างสรรค์จากกลุ่มผู้บริหารหรือหัวหน้างานคงไม่เพียงพอที่จะสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน
นอกจากนี้หลายองค์กรมีแนวคิดการคัดเลือกหลักสูตรเพื่อต้องการเปิดมุมมองและองค์ความรู้ใหม่ๆให้กับทีมงาน อีกทั้งต้องการยกระดับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้อยู่ในระดับมาตรฐานสากล จึงมักเลือกหลักสูตรที่ได้รับการยอมรับในระดับนานาชาติ ซึ่งมักนำเข้ามาจากต่างประเทศ แต่ด้วยความเป็นมาตรฐานทั้งเนื้อหาและรูปแบบการสอน ทำให้การนำไปปรับใช้ได้จริงจึงมักมีอุปสรรค ทั้งจากตัวอย่าง กรณีศึกษา หรือรูปแบบการเรียนรู้ ที่อาจห่างไกลกับบริบทของผู้เรียน จนไม่สามารถประยุกต์ได้ หรือไม่สอดคล้องกับรูปแบบและวัฒนธรรมการทำงาน
ดังนั้นองค์กรควรเลือกสร้างทีมผู้สอนของตนเองด้วยการส่งไปเรียนจากต้นฉบับ และนำมาปรับให้เหมาะกับองค์กร ก็จะได้ประโยชน์มากกว่าการจัดฝึกอบรมจากภายนอกอยู่เสมอ ทั้งการนำไปใช้ที่อาจไม่คุ้มกับค่าใช้จ่ายที่ลงทุนไปและการขาดความรู้สึกว่าเป็น “แนวทางของเรา” ซึ่งทุกครั้งที่ผู้เขียนต้องจัดอบรมผู้สอนให้กับแต่ละองค์กร ในช่วงท้ายของหลักสูตรก็จะมุ่งเน้นให้ผู้เรียนนำเสนออุปสรรคของการนำองค์ความรู้ไปถ่ายทอด ให้เกิดการปฏิบัติได้จริง และร่วมกันหาแนวทางจัดการ ซึ่งอาจต้องมีการปรับรูปแบบกรณีศึกษา เพิ่มเอกสารประกอบการสอนให้ง่ายมากขึ้น หรือหาตัวอย่างที่คนองค์กรสามารถเข้าใจได้ง่าย รวมไปถึงการร่วมกันออกแบบรูปแบบการเรียนรู้ให้สอดคล้องกับค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กร เช่น สร้างวัฒนธรรมการถาม หรือการอ้างอิงข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริงเท่านั้น เป็นต้น
ด้วยแนวคิดในการจัดหาหลักสูตรขององค์กรที่มักทำตามเสียงร้องขอจากแต่ละส่วนงาน และยึดแนวทางจากการประเมินสมรรถนะหลัก ที่มักระบุว่าตำแหน่งนี้ควรเรียนเรื่องนั้นหรือเรื่องนี้ ทั้งๆที่บางหลักสูตรมีเนื้อหาใกล้เคียงกันมาก อีกทั้งเป็นหลักสูตรพื้นฐานสำคัญทำให้ทุกคนในองค์กรพูดภาษาเดียวกัน ซึ่งควรได้รับการถ่ายทอดหลักการ แนวคิด และวิธีการปฏิบัติให้กับพนักงานทุกระดับ เพียงแต่การประยุกต์ใช้อาจแตกต่างกันตามภาระหน้าที่ โดยหลักสูตรก็จะออกแบบกรณีศึกษา หรือกิจกรรมให้เหมาะสม เช่น หลักสูตรการคิดวิเคราะห์ กับหลักสูตรการวิเคราะห์รากของปัญหา หรือหลักสูตรการคิดสร้างสรรค์กับหลักสูตรการพัฒนานวัตกรรม เป็นต้น ดังนั้นการพิจารณาเลือกหลักสูตรฝึกอบรมจึงควรให้ความสำคัญกับการนำไปใช้งานร่วมกันทั้งองค์กร ซึ่งต้องมาจากการพิจารณาร่วมกันของทุกหน่วยงาน เพื่อให้เนื้อหาของหลักสูตรได้รับการปรับให้เหมาะกับรูปแบบการทำงานของแต่ละหน่วยงาน แต่ละตำแหน่ง และวัฒนธรรมการทำงานของพนักงานในองค์กร จนกลายเป็นหลักสูตรที่ไม่เพียงสอนให้เกิดความเข้าใจในเนื้อหา หลักการของเรื่องนั้น แต่ยังปลูกฝังค่านิยมขององค์กรในการทำงาน และการดำเนินชีวิตควบคู่ไปด้วย เช่น หลักสูตรการวิเคราะห์ปัญหาที่เน้นให้ทุกคนปฏิบัติไปในแนวทางเดียวกันโดยเริ่มต้นจากการกำหนดปัญหาให้ชัดเจน ต่อมาต้องรู้จักเก็บรวบรวมข้อมูลอย่างครบถ้วน ตรงประเด็น จากนั้นจึงระบุสาเหตุที่เป็นไปได้ และทำการทดสอบและพิสูจน์สาเหตุที่แท้จริง โดยองค์กรอาจสอดแทรกค่านิยมการทำงานร่วมกัน และการยอมรับความคิดเห็นให้เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมการทำงานที่ทุกคนในองค์กรควรปฏิบัติ ซึ่งหลักสูตรพื้นฐานที่ได้รับการปรับให้เหมาะสมกับองค์กรนั้น ก็จะถูกถ่ายทอดทั้งองค์ความรู้ (KNOWLEDGE) และจิตวิญญาณ (SPIRIT) จากรุ่นสู่รุ่น
แม้ทุกองค์กรยอมรับว่าต้องมีการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาความรู้ ความสามารถของทีมงานอย่างต่อเนื่อง แต่ทุกครั้งเมื่อองค์กรเกิดวิกฤติ งบฝึกอบรมก็จะถูกตัดก่อนเสมอ เพราะองค์กรยังไม่เห็นประโยชน์การฝึกอบรมอย่างแท้จริง ซึ่งก็เกิดจากการพิจารณาเลือกและพัฒนาหลักสูตรไม่ได้มุ่งเน้นให้เกิดนำไปใช้ได้จริงในองค์กร อีกทั้งไม่มีสอดแทรกค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กร ที่จะทำให้เกิดเป็นแนวทางที่โดดเด่น สะท้อนอัตลักษณ์ จนกลายเป็นแนวทางของตนเอง “MY WAY” ที่ทำให้องค์กรเติบโตได้อย่างยั่งยืน
ที่มา: คอลัมน์ Productivity Food for Thought หนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ
